Moritz Langemann

Am Abend des 20. November 2020 hat sich eine Arbeitsgruppe der Koalitionsparteien auf die wesentliche Punkte für ein Zweites Führungspositionen-Gesetz (FüPoG II) geeinigt. Damit wird es erstmals in Deutschland eine verbindliche Vorgabe für mehr Frauen in Vorständen geben. » Lesen Sie mehr

Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) ist vor zwei Jahren, am 6. Juli 2017, in Kraft getreten (BGBl. I 2017, 2152). Arbeitnehmer haben hieraus seit dem 6. Januar 2018 einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt in Bezug auf Kolleginnen bzw. Kollegen des jeweils anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (vgl. §§ 10, 25 EntgTranspG). Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sollten durch das Gesetz reduziert sowie mehr Transparenz bei betrieblichen Gehaltsstrukturen geschaffen werden. Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über aktuelle Zahlen und Fakten zur Umsetzung des EntgTranspG sowie zur bisherigen Rechtsprechung hierzu.

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Das Europäische Parlament hat heute die Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden (2018/0106 COD), verabschiedet. Die Bundesrepublik Deutschland hat nun zwei Jahre Zeit, diese „Whistleblower-Richtlinie“ in nationales Recht umzusetzen.

Die zukünftigen gesetzlichen Anforderungen dürften insbesondere kleinere und mittelständische Unternehmen vor enorme Herausforderungen stellen. Aber auch diejenigen Unternehmen, die bereits über eine „Whistleblower-Hotline“ oder vergleichbare Meldesysteme verfügen, werden überprüfen müssen, ob Anpassungsbedarf besteht. » Lesen Sie mehr

Neues aus Luxemburg: EuGH-Generalanwalt Giovanni Pitruzzella hält Unternehmen für verpflichtet, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Nationale Vorschriften, die diese grundsätzliche Verpflichtung nicht enthalten – wie möglicherweise die Regelungen im deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – stehen nach Ansicht des Generalanwalts dem EU-Recht entgehen und müssten daher unangewendet bleiben. Sollte sich der Gerichtshof dieser Ansicht anschließen, könnte das weitreichende Folgen haben für Arbeitgeber in Deutschland.

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Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 18. September 2018 (Az. 9 AZR 162/18) die bisherige Rechtsprechungslinie bestätigt und erneut die Wirksamkeit formularmäßiger Ausschluss- oder Verfallklauseln im Arbeitsvertrag verneint, die nicht ausdrücklich zwischen Mindestlohnansprüchen und sonstigen Ansprüchen differenzieren. » Lesen Sie mehr