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Wo die VOB/B gilt, herrscht relative Klarheit – aber was gilt für Kaufverträge mit Bauverpflichtung, die regelmäßig dem Werkvertragsrecht nach dem BGB unterliegen?

Mittlerweile gibt es eine Vielzahl von Veröffentlichungen, die sich mit den Auswirkungen der Corona Pandemie auf Bauverträge befassen. Dagegen fast stiefmütterlich wurde bisher die Frage der Auswirkungen auf Kaufverträge mit Bauverpflichtung behandelt – insbesondere hinsichtlich Fristverlängerungen und Vertragsstrafen. In Anbetracht der Vielzahl solcher Verträge sind Antworten hierauf aber nicht weniger von Interesse. Dieser Beitrag konzentriert sich auf Kaufverträge mit institutionellen Erwerbern, bei denen die Anwendung der Makler- und Bauträgerverordnung (MaBV) regelmäßig ausgeschlossen ist.

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In einer aktuell veröffentlichten Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats des Einsatzbetriebs beim Einsatz von Fremdpersonal auf Basis eines Werkvertrags erneut verneint (Beschluss vom 8. November 2016 – 1 ABR 57/14). Eine Einstellung von Fremdpersonal, die das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 Abs. 1 BetrVG auslösen würde, setzt eine Eingliederung des Fremdpersonals in die betriebliche Arbeitsorganisation voraus, d.h. der Arbeitgeber muss das für ein Arbeitsverhältnis typische Weisungsrecht innehaben und die Entscheidung über den Einsatz des Fremdpersonals nach Inhalt, Ort und Zeit treffen. Dass bestimmte Personen im Betrieb tätig werden und ihre Leistung nach Art, Umfang, Güte, Zeit und Ort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingeplant oder im Werkvertrag detailliert beschrieben wurde, begründet für sich noch keine solche Eingliederung. Daran wird auch die AÜG-Reform, die am 1. April 2017 in Kraft tritt, nichts ändern. Doch aufgepasst: In anderen Punkten werden die Beteiligungsrechte des Betriebsrats in gewissem Umfang durch die Reform gestärkt. » Lesen Sie mehr

Was lange währt, wird nicht automatisch besser. Dennoch haben die Koalitionsspitzen von CDU, CSU und SPD eine Einigung bei dem lange umstrittenen Gesetzentwurf zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze erzielt und sich damit auf eine strengere Regulierung von Leiharbeit und Werkverträgen verständigt. Im Wesentlichen bleibt es bei den Neuregelungen des Referentenentwurfs vom 17. Februar 2016. Bei diesem hatte die Bundesarbeitsministerin schon einmal auf Drängen des Koalitionspartners nachbessern müssen. In der Schlussrunde der Verhandlungen machte sie nun noch weitergehende Zugeständnisse.

Wesentliche Eckdaten des Gesetzesentwurfs sind:

• Das Gesetz soll am 1. Januar 2017 in Kraft treten.
• Die Höchstüberlassungsdauer beträgt 18 Monate. Hierzu erfolgt eine arbeitnehmerbezogene Betrachtung. Überlassungszeiten vor dem 1. Januar 2017 werden nicht berücksichtigt. Abweichungen von der Höchstüberlassungsdauer (nach oben und unten) sind aufgrund eines Tarifvertrags der Einsatzbranche möglich. Zudem wird die Regelung zur Höchstüberlassungsdauer dergestalt angepasst, dass auch nicht tarifgebundene Unternehmen und OT-Mitglieder ohne zeitliche Deckelung von tariflichen Öffnungsklauseln Gebrauch machen können. Von der bislang vorgesehenen Deckelung auf 24 Monate kann dann abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen eine abweichende Höchstgrenze ausdrücklich festlegt. Der zugrundeliegende Tarifvertrag, der diese Abweichung ermöglicht, muss für den Geltungsbereich „repräsentativ“ sein. Sieht der Tarifvertrag keine eigene Höchstgrenze für Betriebsvereinbarungen vor, bleibt es dabei, dass nicht tarifgebundene Unternehmen eigene Regelungen längstens bis zu einer Dauer von 24 Monaten abschließen können.
• Der allgemeine Grundsatz des Equal Pay nach neun Monaten wurde nicht aufgegeben. Abweichungen aufgrund von Branchenzuschlagstarifverträgen bleiben für einen etwas längeren Zeitraum möglich. Es wurde nunmehr wie bei der Höchstüberlassungsdauer eine Übergangsregelung vorgesehen. Überlassungszeiten vor dem 1. Januar 2017 werden nicht berücksichtigt.
• Die Unterbrechungszeiten, nach denen die Fristen für die Höchstüberlassungsdauer und das Equal Pay neu zu laufen beginnen, werden von sechs auf drei Monate verkürzt.
• Es bleibt dabei, dass eine Arbeitnehmerüberlassung als solche gekennzeichnet werden muss. Damit wird es zukünftig nicht mehr möglich sein, sich auf eine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen zu können, wenn sich ein als Werk- oder Dienstvertrag deklarierter Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung entpuppt (sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung).
• An dem Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher hält der Entwurf fest. Es wird jedoch eine Klarstellung geben, dass Leiharbeitnehmer weiterhin eingesetzt werden dürfen, wenn sie keine Aufgaben Streikender erledigen.
• Kein Einlenken gab es im Hinblick auf die Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsrechts und der Unternehmensmitbestimmung. Über die Absprache im Koalitionsvertrag hinaus sollen Leiharbeitnehmern bei allen Schwellenwerten mitgezählt werden (bis auf § 112a BetrVG). Bei der Errechnung von Schwellenwerten der Unternehmensmitbestimmung soll dies aber erst bei einer Einsatzdauer von sechs Monate gelten.
• Weiterhin ist anzunehmen, dass der Gesetzentwurf nach wie vor eine Legaldefinition für den Arbeitnehmerbegriff enthält. Diese gibt die Rechtsprechung nicht exakt wieder. Es verbleibt bei einer Einzelfallbetrachtung, so dass diese Definition für die Praxis keinen Mehrwert hat.

Der Gesetzentwurf soll nun zeitnah vom Kabinett verabschiedet werden. Über den Fortgang des Gesetzgebungsverfahrens werden wir Sie weiter informieren.