28
Sep
2017
FinTech

FinTech Talk – Datenschutz, Datensicherheit & Datenwirtschaft

Diese Themen wurden gestern Abend in lebhafter Runde im Rahmen unseres FinTech Talks diskutiert. Dabei tauschten sich die Teilnehmer insbesondere zu folgenden Thesen intensive aus:

Mitarbeiter: KYJ – Know Your Job

Strukturen schaffen, Grundwissen vermitteln, Problembewusstsein fördern, Hilfe bieten, Kompetenz aufbauen – so nimmt man Mitarbeiter mit und erhöht die Compliance im täglichen Geschäft

Die neue Datenschutzgrundverordnung birgt viel Neues, aber die Sachverhalte lassen sich mit bewährten Methoden fassen.

Kunden: Transparenz schaffen, Wahlmöglichkeiten bieten

Datenschutz geht auf vielerlei Weise, welche ist die beste? Gesetzlicher Erlaubnistatbestand oder Einwilligung – was macht der Kunde mit?

Für ein gutes Produkt macht jeder Kunde Kompromisse bei seinen Daten – Convenience geht vor Datensparsamkeit. Daher lohnt das es, Optionen zu bieten und sich weitergehende Nutzungsrechte zu sichern.

Partner: Verantwortlichkeiten und Rechte an Daten klären

Daten – nicht nur personenbezogene – sind ein Asset. Klare Verhältnisse bieten Rechtssicherheit. Vieles kann vertraglich frei gestaltet werden. Dies gilt für Datennutzung, Zuordnung von Daten, Datentransfer und vieles mehr.

Die klare Benennung der betroffenen Daten und zielgenaue Regelung der Berechtigungen ist essentiell für die Geschäftsentwicklung.

15
Sep
2017
Europa

Digitaler Binnenmarkt – Datenschutz innerhalb der europäischen Institutionen

Bereits im vergangenen Monat haben wir einen kurzen Blick darauf geworfen, was aus dem Data Economy Package geworden ist, welches die Europäische Kommission am 10. Januar 2017 vorgestellt hat. In unserem ersten Blog haben wir dabei vorrangig den Entwurf der ePrivacy Verordnung ins Visier genommen. Nachstehend möchten wir nun näher beleuchten, welches Echo die Verordnung über die Verarbeitung personenbezogener Daten durch die Organe und Institutionen der Europäischen Union (COM 2017, 8 final) bislang gefunden hat. Die entsprechende Regelung soll an die Stelle der Verordnung 45/2001/EG vom 18. Dezember 2000 treten. Ziel der Verordnung soll es sein, Personen, deren personenbezogene Daten von den Organen und Einrichtungen der Union verarbeitet werden, zu schützen. » Lesen Sie mehr

9
Sep
2017
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Tim Wybitul
Arbeitsrecht, Compliance / Frankfurt
E-Mail: tim.wybitul@hoganlovells.com
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Tim Wybitul

DSGVO: VG Karlsruhe erlässt erste Entscheidung zur EU-Datenschutz-Grundverordung

Das Verwaltungsgericht (VG) Karlsruhe hat kürzlich die wohl erste deutsche Gerichtsentscheidung zur EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) verkündet. Im Kern ging es bei dem Verfahren darum, ob Datenschutzbehörden bereits vor der Geltung der DSGVO Maßnahmen gegen Unternehmen anordnen dürfen, wenn die Behörde der Auffassung ist, dass bereits abzusehen ist, dass ein Unternehmen ab dem 25.05.2018 gegen die DSGVO verstoßen wird. Nach Art. 99 DSGVO ist der kommende europäische Datenschutz zwar bereits in Kraft getreten, gilt aber erst ab dem 25.05.2018. Diese Übergangsfrist soll es Unternehmen und anderen Verantwortlichen ermöglichen, die umfassenden Vorgaben der DSGVO bis zum kommenden Mai umzusetzen.a

Der Landesdatenschutzbeauftragte Baden-Württemberg hatte eine Verfügung gegen eine Auskunftei erlassen. Diese Verfügung begründete die Behörde im Wesentlichen damit, dass spätere Verstöße des Unternehmens gegen die DSGVO bereits jetzt absehbar seien.

Nach § 38 Abs. 5 S. 1 BDSG könne die Aufsichtsbehörde die erforderlichen Maßnahmen zur Gewährleistung der Einhaltung datenschutzrechtlicher Vorschriften bei der Erhebung, Verbreitung und Nutzung personenbezogener Daten ergreifen. Zwar würde die Behörde keine gegenwärtigen Datenschutzverstöße der Klägerin unterbinden. Vielmehr jedoch sollten Missstände verhindert werden, die nach dem 24.05.2018 zu erwarten seien.

Das VG folgte der Auffassung der Behörde nicht. Eine Ermächtigung für ein Tätigwerden der Aufsichtsbehörde bereits vor Geltung der EU-Datenschutzgrundverordnung sah das Gericht nicht. Es fehle in der DSGVO an einer Ermächtigungsgrundlage, die es der Behörde erlaubte, frühzeitig sicherzustellen, dass die künftig anwendbaren Vorschriften unter Berücksichtigung der Rechtsauffassung der Aufsichtsbehörde durch Verantwortliche eingehalten werde. Eine solche Befugnis lasse sich weder der Verordnung im Wege einer Vorwirkung, noch den aktuell geltenden Bestimmungen des Bundesdatenschutzgesetzes entnehmen. Die Entscheidung des VG Karlsruhe vom 06.07.2017 ( Az.: 10 K 7698/16) können Sie hier im Volltext abrufen.

 

 

9
Sep
2017
Europa
Tim Wybitul
Arbeitsrecht, Compliance / Frankfurt
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Tim Wybitul

EGMR macht Vorgaben zum Beschäftigtendatenschutz bei der Kontrolle von Mitarbeitern

Der Europäischer Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) hat in einer aktuellen Entscheidung neue Vorgaben dazu gemacht, welche Kontrollen von Mitarbeitern rechtlich zulässig sind und welche Vorgaben Arbeitgeber hierbei berücksichtigen müssen. Dabei greift der EGMR bereits Vorgaben der EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) auf und setzt Maßstäbe, die Unternehmen bei der Überwachung von Beschäftigten in den kommenden Jahren beachten müssen. Gerade in Bezug auf die vom Arbeitgeber zu gewährleistende Transparenz bei Kontrollmaßnahmen macht der EGMR strenge Vorgaben. Diese entsprechen im Wesentlichen den aktuellen Anforderungen des Bundesarbeitsgerichts. Im Einzelnen sollten Arbeitgeber Folgendes beachten: 

  • Datenschutzerklärungen: Die Entscheidung zeigt nachdrücklich die Bedeutung transparenter Datenverarbeitungen im Beschäftigungskontext auf. Der EGMR befand, dass es den nationalen Gerichten nicht gelungen war, festzustellen, ob der Kläger von seinem Arbeitgeber vorab angemessen informiert worden war. Hierdurch wird die Notwendigkeit adäquater Datenschutzerklärungen deutlich. Wollen Arbeitgeber Überwachungsmaßnahmen, welche im Einklang mit EU-Recht stehen, einführen, so müssen sie dies gegenüber ihren Arbeitnehmern anhand von angemessenen Datenschutzerklärungen kommunizieren. Eine solche Datenschutzerklärung muss insbesondere folgende Inhalte aufweisen:
    • Möglichkeit der Überwachung: Die Datenschutzerklärung muss die Beschäftigten über die Möglichkeit der Überwachung ihrer Kommunikation informieren.
    • Ausmaß der Überwachung: Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer über Art und Ausmaß der Überwachung, bspw. darüber, dass die elektronische Kommunikation überwacht wird, informieren. Die Erklärung sollte in der Regel im Voraus ergehen und die Art der Überwachung deutlichaufzeigen. Hierbei sollte zwischen der Überwachung des Kommunikationsflusses und des Kommunikationsinhaltes unterschieden werden.
    • Einschränkung der Privatsphäre: Arbeitgeber müssen ihre Arbeitnehmer über den mit den möglichen Überwachungsmaßnahmen verbunden Grad des Eingriffs in ihre Korrespondenz und ihr Privatleben informieren.
    • Anforderungen der DSGVO: Art. 13 und 14 DSGVO werden im Urteil des EGMR nicht ausdrücklich genannt. Jedoch müssen Arbeitgeber ab 25. Mai 2018 die hier normierten Anforderungen an Datenschutzerklärungen beachten. Das bringt weitere Anforderungen an die Transparenz mit sich. Unten finden Sie eine Checkliste für eine Datenschutzerklärung, welche den Anforderungen des Art. 13 DSGVO genügt.

 

  • IT-Nutzungsrichtlinien: Um den vom EGMR geforderten Anforderungen an die Transparenz zu genügen, sind Unternehmen gut beraten, wenn sie klare und gut verständliche IT-Richtlinien erlassen und umsetzen. Unternehmen sollten klare Regelungen für die Nutzung der Unternehmenssysteme festlegen und den privaten Gebrauch jener so weit als möglich verbieten. In den Fällen, in welchen der persönliche Gebrauch der Firmensoftware erlaubt ist, sollte deutlich betont werden, dass von Seiten der Arbeitnehmer keine hohen Erwartungen an den Schutz der Privatsphäre gestellt werden können. Unternehmen sollten ihren Arbeitnehmern als “Basic Message” vermitteln: “Wenn Sie nicht möchten, dass das Unternehmen Zugriff auf gewisse Informationen erhält, speichern Sie diese bitte nicht in unseren Systemen“.
  • Rechtfertigung der Datenverarbeitung: Rechtmäßige Datenverarbeitungen müssen beispielsweise gem. Art. 6 Abs. 1 oder 9 Abs. 2 DSGVO gerechtfertigt sein. Weitere Legitimationsgründe können sich aus Art. 88 DSGVO in Verbindung mit nationalen Datenschutzgesetzen oder Tarifverträgen ergeben. Arbeitgeber sollten in der Lage sein, nachzuweisen, dass sie Beschäftigtendaten in Übereinstimmung mit dem geltenden Datenschutzrecht verarbeiten. Die nationalen Gerichte werden zukünftig die Rechtfertigungsgründe analysieren müssen. Art. 24 DSGVO legt die Beweislast eindeutig dem Arbeitgeber auf. Dies erfordert eine genaue Dokumentation der jeweiligen Zwecke und der Art und Weise von Datenverarbeitungen. Überdies werden Arbeitgeber nachweisen müssen, dass sie die Arbeitnehmer über ihre internen Richtlinien informiert haben. Bei der Abwägung ob berechtigte Interessen für die Verarbeitung von Daten aus einer Überwachungsmaßnahme vorliegen, müssen die Folgen der Überwachung für den betroffenen Arbeitnehmer und der Nutzen der Überwachungserkenntnisse für den Arbeitgeber einbezogen werden.
  • Datenminimisierung: Bei der Bestimmung der Rechtmäßigkeit von Datenverarbeitungen muss ferner untersucht werden, ob die Möglichkeit bestanden hätte, ein Überwachungssystem mit weniger einschneidenden Maßnahmen, als den direkten Zugriff auf den Kommunikationsinhalt des Arbeitnehmers, einzuführen. Insbesondere sollte eine Einzelfallabwägung dahingehend vorgenommen werden, ob das Ziel des Arbeitgebers auch ohne direkten Zugang zu dem gesamten Inhalt der Kommunikation des Arbeitnehmers hätte erreicht werden können.

Fazit

Das Urteil des EGMR ist streng. Das kommt jedoch nicht völlig unerwartet. Die nationalen Gerichte einiger EU Mitgliedstaaten, wie beispielsweise von Deutschland, wenden bereits ähnlich strenge Standards an. Viele Kriterien, die das Gericht aufgestellt hat, spiegeln bereits die Anforderungen der DSGVO wieder. Dies gilt insbesondere in Bezug auf Transparenzanforderungen.

Englische Zusammenfassung

Eine ausführliche Zusammenfassung der Entscheidung mit Empfehlungen für Arbeitgeber finden Sie auch hier auf unserem englischsprachigen Datenschutz-Blog. Dort finden Sie ebenfalls eine Checkliste, mit der Sie die Zulässigkeit von Kontrollmaßnahmen nach den vom EGMR aufgestellten Grundsätzen sicherstellen können.

3
Sep
2017
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Tim Wybitul
Arbeitsrecht, Compliance / Frankfurt
E-Mail: tim.wybitul@hoganlovells.com
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Tim Wybitul

§ 32 BDSG: Bundesarbeitsgericht klärt wichtige Fragen des Beschäftigtendatenschutzes

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat erhebliche Folgen für Compliance-Kontrollen und interne Ermittlungen

Der vorliegende Überblick beschreibt eine wichtige aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Das Grundsatzurteil (Az. 2 AZR 597/16) hat für Maßnahmen zur Aufklärung möglicher Pflichtverletzungen von Beschäftigten erhebliche Auswirkungen. Das BAG schafft zudem Klarheit zur Datenverarbeitung bei Compliance-Verstößen und zur Auslegung von § 32 BDSG. Unser Blog-Beitrag zeigt zudem, mit welchen konkreten Maßnahmen Sie die neuen Vorgaben des BAG in die Praxis umsetzen können.

Bisherige Rechtsprechung erschwert Compliance-Kontrollen und interne Ermittlungen durch Unternehmen

§ 32 BDSG regelt den Datenschutz am Arbeitsplatz. Diese Vorschrift wurde wegen ihres unklaren Wortlauts bereits oft kritisiert. Eine Ansicht in der Fachliteratur vertritt zu § 32 BDSG die Auffassung, sie erlaube keine Maßnahmen zur Aufklärung konkreter Verdachtsmomente in Bezug auf schwerwiegende Pflichtverletzungen, sofern diese nicht auch Straftaten darstellen. § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG, der die Aufklärung von Straftaten im Arbeitsverhältnis regelt, entfalte hier eine Sperrwirkung in Bezug auf Verstöße unterhalb der Schwelle von Strafaten. Diese Ansicht hatte auch LAG Baden-Württemberg in einer umstrittenen Entscheidung vertreten (Az. 4 Sa 61/15). Eine umfassende Bewertung dieser Entscheidung des LAG Baden-Württemberg finden Sie hier.

Nach dieser Auffassung wären Compliance-Kontrollen und interne Ermittlungen deutlich erschwert. Unternehmen dürften nach dieser Auffassung nicht einmal konkrete Verdachtsmomente für Kartellverstöße aufklären oder anderen schweren Pflichtverletzungen unterhalb der Schwelle von Strafaten nachgehen. Mit anderen Worten: Konkreten Verdachtsmomenten, die zwar auf schwere, aber nicht strafbare Pflichtverletzungen hindeuten, sollten Arbeitgeber nicht nachgehen können. Diese fragwürdige Entscheidung der Stuttgarter Richter hat Compliance-Abteilungen oder Innenrevisionen bis heute vor erhebliche Hürden gestellt, da sie eine erhebliche Rechtsunsicherheit zur Folge hatte. Das in unserem Beitrag geschilderte Grundsatzurteil des BAG schafft Klarheit und zeigt Unternehmen, welche Vorgaben sie bei Aufklärungsmaßnahmen beachten müssen. » Lesen Sie mehr