26
Apr
2019

Arbeitszeitbetrug mit Billigung des Vorgesetzten: Fristlose Kündigung wirksam

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte sich mit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers zu befassen, der in Abstimmung mit seinem Vorgesetzten und der Personalreferentin über mehrere Jahre hinweg dem Arbeitgeber gegenüber mehr Überstunden angab als er tatsächlich erbrachte (vgl. BAG v. 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18). Diese Vorgehensweise sollte als „finanzieller Ausgleich“ für – aus Sicht des Arbeitnehmers zu Unrecht – nicht mehr gewährte Erschwerniszuschläge gelten.

Die Erfurter Richter entschieden, dass die vorsätzliche falsche Angabe von Überstunden die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dass das Vorgehen mit dem Vorgesetzten und der Personalreferentin abgestimmt war, entlaste den Mitarbeiter nicht. Das BAG sah das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber erst Recht als zerstört an, da gerade das Zusammenwirken der Beteiligten die Aufdeckung der falschen Angaben zusätzlich erschwert habe. Damit bleibt das BAG seiner Linie treu, nach der jede Form von Arbeitszeitbetrug eine (außerordentliche) Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. » Lesen Sie mehr

31
Jan
2019

EuGH-Generalanwalt: „Unternehmen sind zur Arbeitszeiterfassung verpflichtet“

Neues aus Luxemburg: EuGH-Generalanwalt Giovanni Pitruzzella hält Unternehmen für verpflichtet, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Nationale Vorschriften, die diese grundsätzliche Verpflichtung nicht enthalten – wie möglicherweise die Regelungen im deutschen Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – stehen nach Ansicht des Generalanwalts dem EU-Recht entgehen und müssten daher unangewendet bleiben. Sollte sich der Gerichtshof dieser Ansicht anschließen, könnte das weitreichende Folgen haben für Arbeitgeber in Deutschland.

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8
Jun
2018

Rufbereitschaft – Schmaler Grat zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die volle Arbeitsleistung erbringt und seinem Arbeitgeber zu Verrichtung seiner Arbeit ohne Einschränkung zur Verfügung steht, sind als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu qualifizieren. Problematisch ist jedoch die rechtliche Einordnung von Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer seine volle Arbeitsleistung nicht erbringt, er jedoch damit rechnen muss, diese jederzeit erbringen zu müssen. Hier zu nennen ist die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft.

Die rechtliche Einordnung der vorgenannten Zeiträume als Arbeitszeit oder als Ruhezeit i.S.d. ArbZG hat erhebliche praktische Konsequenzen. Werden diese Zeiträume irrtümlich nicht als Arbeitszeit qualifiziert, so kann dies ggf. zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit, Missachtung der gesetzlich vorgegebenen Ruhezeit und damit zu einem Verstoß gegen das ArbZG führen. Derartige Verstöße sind nicht nur mit einem Bußgeld von bis zu EUR 15.000,– bewährt, bei wiederholtem Verstoß macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar (§§ 22 Abs.1 Nr. 1, 3, Abs. 2; 23 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG).

Da das ArbZG die Richtlinie 2003/88/EG umsetzt, ist bei der rechtlichen Einordnung von bestimmten Zeiträumen maßgeblich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu beachten. In einem Urteil vom 21. Februar 2018 (Az.: C-518/15) setzte sich der EuGH mit der Frage auseinander, ob die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, als „Arbeitszeit“ i.S.d. Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

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12
Mrz
2018

Geplante Änderungen der Großen Koalition im Bereich Arbeit auf Abruf

Die SPD sagt „Ja“ zum Koalitionsvertrag. Am Sonntag, den 4. März 2018, stimmten zwei Drittel der Mitglieder der SPD für die Zusammenarbeit mit der CDU/CSU und einer gemeinsamen Regierungsbildung.

Der Koalitionsvertrag sieht unter anderem auch Modifikationen der Regelungen zur Arbeit auf Abruf vor, die maßgeblich auf Initiative der SPD mit aufgenommen wurden. So forderte die SPD schon in ihrem Wahlprogramm die Regelungen zur Arbeit auf Abruf zu modifizieren.

Derzeit arbeiten mehr als 1,5 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Abruf. Aufgrund des zunehmenden Bedürfnisses nach Arbeitszeitflexibilisierung ist zu erwarten, dass diese Zahl zukünftig noch weiter steigen wird. Aus diesem Grund will die Große Koalition nun sicherstellen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausreichend Planungs- und Einkommenssicherheit in dieser Arbeitsform haben. Die bestehenden Regelungen zur Arbeit auf Abruf sollen daher zu Lasten der Arbeitgeber verschärft warden. » Lesen Sie mehr

31
Jan
2017

Für eine AGG-widrige Benachteiligung muss „überwiegende Wahrscheinlichkeit“ bestehen

Die Vermutung einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes setzt voraus, dass Indizien vorliegen, die mit „überwiegender Wahrscheinlichkeit“ darauf schließen lassen, dass ein in § 1 AGG genannter Grund für die Benachteiligung ursächlich war. Dies entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 26. Januar 2017 (Az. 8 AZR 736/15). In dem vom BAG entschiedenen Fall war mit zahlreichen Teilzeitkräften eine Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart worden. Nur der schwerbehinderte Kläger und ein weiterer Mitarbeiter wurden von dieser Vertragsänderung ausgenommen. Der Kläger, der schon länger eine Aufstockung seiner Arbeitszeit begehrte, sah darin eine Diskriminierung seiner Person aufgrund seiner Schwerbehinderung und verlangte Schadensersatz vom Arbeitgeber. Das BAG beschied jedoch, dass die Annahme einer Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes voraussetzt, dass der schwerbehinderte Arbeitnehmer Indizien aufzeigen kann, die einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) „überwiegend wahrscheinlich“ machen. » Lesen Sie mehr