19
Sep
2018
Projektentwicklung

Erstmaliger Ablauf der Überlassungshöchstdauer am 30. September 2018

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist am 1. April 2017 in Kraft getreten. Mit dieser Reform wurde auch eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten kodifiziert. Seit dem 1. April 2017 dürfen Verleiher Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Dabei sind Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 nicht zu berücksichtigen. Für Leiharbeitnehmer, » Lesen Sie mehr

12
Jun
2018
Legal

Kein Streikrecht für Beamte

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) bestätigte heute in einem Urteil (12. Juni 2018 – 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 646/15) seine bisherige Rechtsprechung, wonach Beamte nicht streiken dürfen.

Vier beamtete Lehrer haben Verfassungsbeschwerde mit der Begründung eingereicht, dass das Streikverbot für Beamte nicht mit der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) vereinbar sei. Hintergrund ist, dass der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) bereits im Jahr 2010 in einem Verfahren gegen die Türkei in zwei Urteilen (“Demir und Baykara” und “Enerji Yapi-Yol Sen“) entschieden hat, dass ein Streikverbot für türkische Lehrer mit der in Art. 11 Abs. 1 EMRK verbürgten Koalitionsfreiheit unvereinbar sei.

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8
Jun
2018
Uhr

Rufbereitschaft – Schmaler Grat zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die volle Arbeitsleistung erbringt und seinem Arbeitgeber zu Verrichtung seiner Arbeit ohne Einschränkung zur Verfügung steht, sind als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu qualifizieren. Problematisch ist jedoch die rechtliche Einordnung von Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer seine volle Arbeitsleistung nicht erbringt, er jedoch damit rechnen muss, diese jederzeit erbringen zu müssen. Hier zu nennen ist die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft.

Die rechtliche Einordnung der vorgenannten Zeiträume als Arbeitszeit oder als Ruhezeit i.S.d. ArbZG hat erhebliche praktische Konsequenzen. Werden diese Zeiträume irrtümlich nicht als Arbeitszeit qualifiziert, so kann dies ggf. zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit, Missachtung der gesetzlich vorgegebenen Ruhezeit und damit zu einem Verstoß gegen das ArbZG führen. Derartige Verstöße sind nicht nur mit einem Bußgeld von bis zu EUR 15.000,– bewährt, bei wiederholtem Verstoß macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar (§§ 22 Abs.1 Nr. 1, 3, Abs. 2; 23 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG).

Da das ArbZG die Richtlinie 2003/88/EG umsetzt, ist bei der rechtlichen Einordnung von bestimmten Zeiträumen maßgeblich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu beachten. In einem Urteil vom 21. Februar 2018 (Az.: C-518/15) setzte sich der EuGH mit der Frage auseinander, ob die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, als „Arbeitszeit“ i.S.d. Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

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13
Apr
2018
Legal

Das BAG zieht kollektiven Vergütungsregeln Grenzen

Individuelle Vergütungsregeln, die auf einen Tariflohn verweisen, können nicht durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Grundsatzurteil entschieden (BAG v. 11. April 2018, 4 AZR 119/17). Im zugrunde liegenden Fall ging es um ein kommunales Senioren- und Pflegezentrum, das von einem privaten Unternehmen übernommen wurde. Der Kläger, ein Masseur, der seit 1991 bei dem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt war, konnte vor Gericht durchsetzen, dass er weiter nach dem für ihn günstigeren Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes bezahlt werden muss, wie es der Arbeitsvertrag vorsah. Die zwischenzeitlich abgeschlossene Betriebsvereinbarung, die anderes regelte, entfalte keine Geltung, so die Erfurter Richter. » Lesen Sie mehr

2
Mrz
2018
Europa

Befristete Weiterbeschäftigung über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze hinaus

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze hinaus wird aufgrund der immer längeren Lebenserwartung an Bedeutung gewinnen. Dies gilt vor allem auch deswegen, weil Arbeitnehmer durch die weiteren Beitragszahlungen in die Rentenversicherung höhere Rentenanwartschaften erwerben können.

Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber im Jahre 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben. Voraussetzung hierfür ist lediglich, dass der Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht sowie die Vereinbarung über die Verschiebung des Beendigungszeitpunkts noch während des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird.

Der EuGH hat sich nun im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens mit der Vereinbarkeit des § 41 S. 3 SGB VI mit Europarecht beschäftigt (EuGH, Urteil vom 28.2.2018, C – 46/17).

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