12
Nov
2017
EU-US

Grenzüberschreitende Übermittlung personenbezogener Daten nach der DSGVO

Überblick und Checkliste für Datentransfers in Drittländer

Die grenzüberschreitende Übermittlung von Daten ist ohne vorherige rechtliche Prüfung bereits jetzt nach dem noch bis zum 24.5.2018 geltenden BDSG erheblichen Risiken ausgesetzt. Die Einführung der EU-Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) sowie des gleichzeitig in Kraft tretenden neuen BDSG (BDSG 2018) stellt Praktiker vor neue Herausforderungen. Die DS-GVO vereinfacht zwar den Datenaustausch innerhalb der EU, indem sie einheitliche Mindestanforderungen aufstellt. Für Datenübermittlungen in Drittländer außerhalb der EU stellen sich dagegen wichtige Fragen. Ein aktueller Beitrag aus der Zeitschrift für Datenschutz (ZD) beschreibt die ab dem 18.5.2018 geltenden Voraussetzungen für solche Datenübermittlungen in Drittländer. Zudem zeigt er Lösungsansätze auf und gibt pragmatische Handlungsempfehlungen. Der Beitrag enthält auch Checklisten für die Prüfung der Zulässigkeit der Übermittlung personenbezogener Daten in Drittländer nach der DS-GVO.

Sie können den ZD-Beitrag mit freundlicher Genehmigung des Verlag C. H. Beck hier hier gratis im Volltext abrufen.

5
Okt
2017
Legal

BAG zu Keylogger: Urteilsgründe veröffentlicht – Leitlinien für zulässige Kontrollen

Bereits Ende Juli hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer vielbeachteten Entscheidung festgestellt, dass der Einsatz eines Software-Keyloggers durch den Arbeitgeber rechtswidrig ist, wenn kein durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht (2 AZR 681/16). Jetzt hat das BAG die vollständigen Urteilsgründe veröffentlicht, die Sie hier abrufen können. » Lesen Sie mehr

4
Sep
2017
Tim Wybitul
Tim Wybitul
Arbeitsrecht, Compliance / Frankfurt
E-Mail: tim.wybitul@hoganlovells.com
Telefon: +49 69 962 36 358
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Tim Wybitul

Bundesarbeitsgericht: Kündigung trotz Freispruch wirksam

Hilfestellung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) für Compliance-Kündigungen

Stellen Arbeitgeber fest,  das Beschäftigte im Unternehmen Straftaten begehen, stellen sie mittlerweile häufig Strafantrag. Oftmals sprechen Compliance-Erwägungen und Abschreckungsgedanken für einen solchen Schritt. Zumal Informationen aus dem Strafverfahren später vielleicht einmal in einem Kündigungsschutzverfahren hinfreich sein können oder eine zulässige Nachkündigung stützen können. Ein neues Urteil des BAG stellt klar, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses auch dann wirksam sein kann, wenn der Beschäftigte im Strafverfahren freigesprochen wird.

Einen kurzen Überblick zu der Entscheidung in der F.A.Z-Kolumne “Mein Urteil” finden Sie hier.

3
Sep
2017
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Tim Wybitul
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§ 32 BDSG: Bundesarbeitsgericht klärt wichtige Fragen des Beschäftigtendatenschutzes

Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat erhebliche Folgen für Compliance-Kontrollen und interne Ermittlungen

Der vorliegende Überblick beschreibt eine wichtige aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Das Grundsatzurteil (Az. 2 AZR 597/16) hat für Maßnahmen zur Aufklärung möglicher Pflichtverletzungen von Beschäftigten erhebliche Auswirkungen. Das BAG schafft zudem Klarheit zur Datenverarbeitung bei Compliance-Verstößen und zur Auslegung von § 32 BDSG. Unser Blog-Beitrag zeigt zudem, mit welchen konkreten Maßnahmen Sie die neuen Vorgaben des BAG in die Praxis umsetzen können.

Bisherige Rechtsprechung erschwert Compliance-Kontrollen und interne Ermittlungen durch Unternehmen

§ 32 BDSG regelt den Datenschutz am Arbeitsplatz. Diese Vorschrift wurde wegen ihres unklaren Wortlauts bereits oft kritisiert. Eine Ansicht in der Fachliteratur vertritt zu § 32 BDSG die Auffassung, sie erlaube keine Maßnahmen zur Aufklärung konkreter Verdachtsmomente in Bezug auf schwerwiegende Pflichtverletzungen, sofern diese nicht auch Straftaten darstellen. § 32 Abs.1 Satz 2 BDSG, der die Aufklärung von Straftaten im Arbeitsverhältnis regelt, entfalte hier eine Sperrwirkung in Bezug auf Verstöße unterhalb der Schwelle von Strafaten. Diese Ansicht hatte auch LAG Baden-Württemberg in einer umstrittenen Entscheidung vertreten (Az. 4 Sa 61/15). Eine umfassende Bewertung dieser Entscheidung des LAG Baden-Württemberg finden Sie hier.

Nach dieser Auffassung wären Compliance-Kontrollen und interne Ermittlungen deutlich erschwert. Unternehmen dürften nach dieser Auffassung nicht einmal konkrete Verdachtsmomente für Kartellverstöße aufklären oder anderen schweren Pflichtverletzungen unterhalb der Schwelle von Strafaten nachgehen. Mit anderen Worten: Konkreten Verdachtsmomenten, die zwar auf schwere, aber nicht strafbare Pflichtverletzungen hindeuten, sollten Arbeitgeber nicht nachgehen können. Diese fragwürdige Entscheidung der Stuttgarter Richter hat Compliance-Abteilungen oder Innenrevisionen bis heute vor erhebliche Hürden gestellt, da sie eine erhebliche Rechtsunsicherheit zur Folge hatte. Das in unserem Beitrag geschilderte Grundsatzurteil des BAG schafft Klarheit und zeigt Unternehmen, welche Vorgaben sie bei Aufklärungsmaßnahmen beachten müssen. » Lesen Sie mehr

27
Jul
2017
Bundesarbeitsgericht Erfurt

BAG zu Keylogger: Unwirksamkeit einer Compliance-Kündigung wegen Datenschutzverstoßes

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich heute in einem mit Spannung erwarteten Urteil mit der Kündigung eines Arbeitgebers wegen vermuteten Arbeitszeitbetrugs durch einen angestellten Web-Entwickler befasst (Urt. v. 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16). Der Arbeitgeber hatte eine sogenannte Keylogger-Software auf dem Dienst-PC des klagenden Arbeitnehmers installiert. Der Keylogger zeichnete dauerhaft sämtliche Tastatureingaben auf und erstellte regelmäßig Screenshots vom Bildschirm des Arbeitnehmers.

In dem Kündigungsschutzverfahren konnte der Arbeitgeber eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers jedoch nicht nachweisen, weil das BAG die aufgezeichneten Log-Dateien als Beweismittel für unverwertbar erklärte. Der Arbeitgeber habe beim Einsatz des Keyloggers gegen geltendes Datenschutzrecht verstoßen, indem er “ins Blaue hinein” ermittelt habe. Die Maßnhame sei daher nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG verhältnismäßig und zulässig. Im Ergebnis bestätigten die Erfurter Bundesrichter damit die Auffassung der Vorinstanz, wonach datenschutzwidrig ermittelte Beweise vor den Arbeitsgerichten in der Regel unverwertbar sind.

Der Einsatz eines Keyloggers ist für sich genommen nicht illegal. Zur Aufklärung von Compliance-Verstößen und anderen Verdachtsmomenten im Arbeitsumfeld wird die Verwendung eines Keyloggers allerdings nur in Ausnahmefällen verhältnismäßig und datenschutzrechtlich zulässig sein.

Die Pressemitteilung des BAG können Sie hier abrufen. Einen Beitrag von Wolf-Tassilo Böhm und Lukas Ströbel zu dem aktuellen BAG-Urteil im Legal Tribune Online mit weiteren Hintergrundinformationen finden Sie hier.

 

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