19
Sep
2018
Projektentwicklung
Dr. Werner Thienemann

Erstmaliger Ablauf der Überlassungshöchstdauer am 30. September 2018

Die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) ist am 1. April 2017 in Kraft getreten. Mit dieser Reform wurde auch eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten kodifiziert. Seit dem 1. April 2017 dürfen Verleiher Leiharbeitnehmer nicht länger als 18 aufeinander folgende Monate demselben Entleiher überlassen. Dabei sind Überlassungszeiten vor dem 1. April 2017 nicht zu berücksichtigen. Für Leiharbeitnehmer, » Lesen Sie mehr

12
Jun
2018
Legal
Dr. Werner Thienemann

Kein Streikrecht für Beamte

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) bestätigte heute in einem Urteil (12. Juni 2018 – 2 BvR 1738/12, 2 BvR 1395/13, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 646/15) seine bisherige Rechtsprechung, wonach Beamte nicht streiken dürfen.

Vier beamtete Lehrer haben Verfassungsbeschwerde mit der Begründung eingereicht, dass das Streikverbot für Beamte nicht mit der Europäischen Menschenrechtskonvention (EMRK) vereinbar sei. Hintergrund ist, dass der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) bereits im Jahr 2010 in einem Verfahren gegen die Türkei in zwei Urteilen (“Demir und Baykara” und “Enerji Yapi-Yol Sen“) entschieden hat, dass ein Streikverbot für türkische Lehrer mit der in Art. 11 Abs. 1 EMRK verbürgten Koalitionsfreiheit unvereinbar sei.

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8
Jun
2018
Uhr
Dr. Werner Thienemann

Rufbereitschaft – Schmaler Grat zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die volle Arbeitsleistung erbringt und seinem Arbeitgeber zu Verrichtung seiner Arbeit ohne Einschränkung zur Verfügung steht, sind als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu qualifizieren. Problematisch ist jedoch die rechtliche Einordnung von Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer seine volle Arbeitsleistung nicht erbringt, er jedoch damit rechnen muss, diese jederzeit erbringen zu müssen. Hier zu nennen ist die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft.

Die rechtliche Einordnung der vorgenannten Zeiträume als Arbeitszeit oder als Ruhezeit i.S.d. ArbZG hat erhebliche praktische Konsequenzen. Werden diese Zeiträume irrtümlich nicht als Arbeitszeit qualifiziert, so kann dies ggf. zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit, Missachtung der gesetzlich vorgegebenen Ruhezeit und damit zu einem Verstoß gegen das ArbZG führen. Derartige Verstöße sind nicht nur mit einem Bußgeld von bis zu EUR 15.000,– bewährt, bei wiederholtem Verstoß macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar (§§ 22 Abs.1 Nr. 1, 3, Abs. 2; 23 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG).

Da das ArbZG die Richtlinie 2003/88/EG umsetzt, ist bei der rechtlichen Einordnung von bestimmten Zeiträumen maßgeblich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu beachten. In einem Urteil vom 21. Februar 2018 (Az.: C-518/15) setzte sich der EuGH mit der Frage auseinander, ob die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, als „Arbeitszeit“ i.S.d. Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

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28
Mrz
2018
Fussball
Dr. Werner Thienemann

VEREINBARUNG ZWISCHEN SCHIEDSRICHTER UND DFB IST KEIN ARBEITSVERTRAG

Das Hessische Landesarbeitsgericht musste sich in einem Urteil vom 15. März 2018 (Az. 9 Sa 1399/16) mit der Frage befassen, ob eine Vereinbarung zwischen dem DFB e.V. und einem Schiedsrichter als Arbeitsvertrag im Sinne des § 611a BGB zu qualifizieren ist.

Diese Vereinbarung wurde befristet abgeschlossen. Nach Ablauf der Befristung weigerte sich der DFB den Schiedsrichter weiter zu beschäftigen. Hiergegen klagte der Schiedsrichter vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main und machte geltend, dass mangels Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung der Vereinbarung unwirksam sei und daher ein unbefristeter Arbeitsvertrag zum DFB bestünde. Auf die Regelung des § 14 Abs. 1 TzBfG hätte sich der Schiedsrichter allerdings nur dann berufen können, wenn die Vereinbarung als Arbeitsvertrag zu qualifizieren wäre.

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16
Mrz
2018
Legal
Dr. Werner Thienemann

KEINE KÜNDIGUNG WEGEN VERDACHT DER ZUGEHÖRIGKEIT ZUR EXTREMISTISCHEN GRUPPE

Das LAG Niedersachsen musste sich in einem Urteil vom 12.03.2018 (Az.: 15 Sa 319/17) mit der Frage befassen, ob der bloße Verdacht der Zugehörigkeit zur radikal-militanten „Jihad-Bewegung“ und der damit verbundenen Strafbarkeit nach § 89 c StGB (Terrorismusfinanzierung) für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ausreichend ist. Im Ergebnis entschied das LAG Niedersachsen, dass die Kündigung mangels konkreter Störung des Arbeitsverhältnisses unwirksam ist. » Lesen Sie mehr