Dr. Silvia Lang

Wir berichteten bereits in unserem Blogbeitrag Arbeiten 4.0 – Part 2: Wer bestimmt, wie und wo ich arbeite?, dass dem Mitarbeiter grundsätzlich kein Anspruch auf ein Home-Office Arbeitsplatz bzw. auf mobiles Arbeiten zusteht. Arbeitet der Mitarbeiter allerdings aufgrund – kollektivrechtlicher oder individualvertraglicher – Vereinbarung im Home-Office bzw. mobil, stellt sich für Unternehmen die Frage, unter welchen Voraussetzungen Home Office bzw. mobiles Arbeiten wieder beendet werden kann.

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Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) ist vor fast einem Jahr, am 6. Juli 2017, in Kraft getreten. Seit dem 6. Januar 2018 haben Arbeitnehmer hieraus einen Anspruch, Auskunft insbesondere über das Vergleichsentgelt in Bezug auf Kolleginnen bzw. Kollegen des jeweils anderen Geschlechts zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (vgl. § 10 EntgTranspG). Wir geben Ihnen in aller Kürze die aktuellen Zahlen und Fakten zur Umsetzung des EntgTranspG sowie einen Einblick in unsere Erfahrungen aus der Beratungspraxis.

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) bestätigte kürzlich, dass Zeitungszusteller in den Jahren 2015 bis 2017 nur Anspruch auf einen niedrigeren Mindestlohn hatten – im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern (BAG v. 25. April – 5 AZR 25/17 (Pressemitteilung)). Die Ausnahmeregelung im Mindestlohngesetz (MiLoG) sei verfassungsmäßig (vgl. § 24 Abs. 2 MiLoG a.F.). Außerdem urteilten die Erfurter Richter, dass Nachtarbeitszuschläge nicht auf den Mindestlohn anzurechnen seien. Denn sie dienen dem Ausgleich der Widrigkeiten der Nachtarbeit. Damit führt das BAG seine Rechtsprechung zur Ausgestaltung des Mindestlohns und der anzurechnenden Entgeltbestandteile fort. Die Entscheidung hat daher nicht nur Bedeutung für Unternehmen der Zeitungszustellung. » Lesen Sie mehr

Die Frage ist schnell beantwortet. Sie passen nicht zusammen. Denn die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes sind mit den neuen Arbeitsmodellen in vielerlei Hinsicht nicht in Einklang zu bringen. Die Regierung möchte die neuen Arbeitsmodelle fördern, doch gleichzeitig nicht den dafür nötigen Schritt gehen und das Arbeitszeit grundlegend reformieren. Es soll lediglich eine Tariföffnungsklausel etabliert werden, die tarifgebundenen Unternehmen einen “Experimentierraum” für Abweichungen im Rahmen von tariflichen Regelungen verschaffen soll (wir berichteten dazu bereits in unserem Blogbeitrag “Ein Blick auf die “Reform” des Arbeitszeitgesetzes im Koalitionsvertrag” vom 1. März 2018). Das hilft allerdings nur bestimmten Unternehmen und nur bestimmten Arbeitnehmern. Der Rest der Unternehmen und der Arbeitnehmer haben sich an ein völlig überholtes und nicht mehr zeitgemäßes Arbeitszeitgesetz zu halten. Daher gelten bis auf weiteres – auch für die neuen Arbeitsmodelle – nachstehende arbeitszeitgesetzliche Regelungen.

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Individuelle Vergütungsregeln, die auf einen Tariflohn verweisen, können nicht durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Grundsatzurteil entschieden (BAG v. 11. April 2018, 4 AZR 119/17). Im zugrunde liegenden Fall ging es um ein kommunales Senioren- und Pflegezentrum, das von einem privaten Unternehmen übernommen wurde. Der Kläger, ein Masseur, der seit 1991 bei dem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt war, konnte vor Gericht durchsetzen, dass er weiter nach dem für ihn günstigeren Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes bezahlt werden muss, wie es der Arbeitsvertrag vorsah. Die zwischenzeitlich abgeschlossene Betriebsvereinbarung, die anderes regelte, entfalte keine Geltung, so die Erfurter Richter. » Lesen Sie mehr