Dr. Silvia Lang

Nein, Unternehmen können – gestützt auf das arbeitsrechtliche Direktionsrecht (§ 106 GewO) – ihre Mitarbeiter nicht verpflichten, im Home-Office zu arbeiten. Dies hat kürzlich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Az. 17 Sa 562/18) entschieden.

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Unternehmen haben den Betriebsrat bei Einführung von mobiler Arbeit frühzeitig zu beteiligen. Nicht nur wegen der bestehenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats (hierzu sogleich mehr), sondern auch, um den Betriebsrat als wichtigen Fürsprecher für neue Arbeits- und Raumkonzepte zu gewinnen.

Dem Betriebsrat stehen insbesondere im Bereich des Arbeits- und Datenschutzes Beteiligungsrechte zu, die bei der Gestaltung von mobiler Arbeit zu berücksichtigen sind. Die Entscheidung des Arbeitgebers, ob er neue Arbeits- und Raumkonzepte einführen möchte oder nicht, unterfällt hingegen als unternehmerische Entscheidung keinem Beteiligungsrecht des Betriebsrats. » Lesen Sie mehr

Künstliche Intelligenz (KI) ist schon lange nicht mehr nur etwas für IT-Spezialisten. KI wird insbesondere über das Smartphone (Alexa, Siri etc.) mittlerweile von vielen täglich genutzt. Auch in der Personalführung und -planung ergeben sich durch den Einsatz von KI ganz neue Möglichkeiten und Herausforderungen. Die Bundesregierung hat erst kürzlich erklärt, Deutschland zum weltweit führenden Standort für KI zu machen und hierzu ein Eckpunktepapier verabschiedet. » Lesen Sie mehr

Wir berichteten bereits in unserem Blogbeitrag Arbeiten 4.0 – Part 2: Wer bestimmt, wie und wo ich arbeite?, dass dem Mitarbeiter grundsätzlich kein Anspruch auf ein Home-Office Arbeitsplatz bzw. auf mobiles Arbeiten zusteht. Arbeitet der Mitarbeiter allerdings aufgrund – kollektivrechtlicher oder individualvertraglicher – Vereinbarung im Home-Office bzw. mobil, stellt sich für Unternehmen die Frage, unter welchen Voraussetzungen Home Office bzw. mobiles Arbeiten wieder beendet werden kann.

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Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) ist vor fast einem Jahr, am 6. Juli 2017, in Kraft getreten. Seit dem 6. Januar 2018 haben Arbeitnehmer hieraus einen Anspruch, Auskunft insbesondere über das Vergleichsentgelt in Bezug auf Kolleginnen bzw. Kollegen des jeweils anderen Geschlechts zu erhalten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (vgl. § 10 EntgTranspG). Wir geben Ihnen in aller Kürze die aktuellen Zahlen und Fakten zur Umsetzung des EntgTranspG sowie einen Einblick in unsere Erfahrungen aus der Beratungspraxis.

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