18
Aug
2020

Arbeitsrecht – Urlaub im Risikogebiet – erst Corona-Pflichttest, dann Kündigung?

Die Wahl des Reiseziels stand noch nie so im Fokus wie in diesem Jahr. Die Liste der Risikogebiete ist lang und verändert sich nahezu täglich. Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer stellt die Urlaubsplanung damit eine besondere Herausforderung dar. Insbesondere müssen Unternehmen entscheiden, wie sie damit umgehen, wenn Arbeitnehmer in einem Risikogebiet Urlaub machen wollen oder gemacht haben.

Arbeitgeber dürfen eine Reise in ein Risikogebiet nicht verbieten

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern nicht verbieten, in ein Risikogebiet zu reisen. Jedoch sollten Unternehmen dazu auffordern, dass ihre Arbeitnehmer die Reise in ein Risikogebiet anzeigen – am besten vor Reiseantritt, aber zumindest vor der Rückkehr in den Betrieb. Wegen des hohen Infektionsrisikos in Risikogebieten dürfte hier eine aktive Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers bestehen.

Eine tagesaktuelle Liste der Risikogebiete ist hier abrufbar.

Müssen sich Arbeitnehmer testen lassen?

Rückkehrer aus Risikogebieten müssen sich seit dem 8. August 2020 kurz vor oder nach ihrer Rückkehr verpflichtend auf COVID-19 testen lassen. Dies hat das Bundesgesundheitsministerium am 6. August 2020 entschieden und eine entsprechende Verordnung erlassen.

Der Arbeitgeber kann seine Arbeitnehmer jedoch nicht verpflichten, sich (zusätzlich) testen zu lassen. Dies gilt auch, wenn sie ihren Urlaub in einem Risikogebiet verbracht haben.

Urlaub im Risikogebiet – was nun?

Die Arbeitgeber stecken in einem Dilemma. Auf der einen Seite sind sie verpflichtet, für den Gesundheitsschutz der Belegschaft zu sorgen und effektive Maßnahmen zum Schutz vor Gesundheitsgefahren zu ergreifen (§ 618 Abs. 1 BGB). Auf der anderen Seite stellt ihnen der Gesetzgeber keine besonderen Fragerechte zur Verfügung oder legt den Arbeitnehmern besondere Mitteilungs- oder Mitwirkungspflichten auf.

Kehrt ein Arbeitnehmer aus einem Risikogebiet zurück, sollten Unternehmen folgende Maßnahmen ergreifen:

Arbeitgeber sollten den Zutritt zum Betrieb verweigern, wenn sie wissen, dass sich ein Arbeitnehmer in einem Risikogebiet aufgehalten hat, oder es hierfür konkrete Anhaltspunkte gibt. Ist der zurückgekehrte Arbeitnehmer bereits im Betrieb, sollte er umgehend abgesondert und als Verdachtsfall behandelt werden. Etwa durch ihn berührte Flächen sind umgehend zu desinfizieren und Räume ausgiebig zu lüften. Der Arbeitgeber sollte den Arbeitnehmer auffordern, den Betrieb zu verlassen und empfehlen, das Gesundheitsamt zu kontaktieren und einen Corona-Test durchführen zu lassen. Der Arbeitnehmer sollte erst nach zwei Wochen wieder in den Betrieb zurückkehren und dies auch nur, wenn er keine relevanten Krankheitssymptome zeigt.

Um die zweiwöchige „Quarantänezeit“ abzukürzen, könnte ein Arbeitnehmer das negative Ergebnis eines Corona-Tests vorlegen. Unternehmen könnten dann entscheiden, den Arbeitnehmer wieder in den Betrieb zurückkehren zu lassen. Verlässlich dürften insoweit aber nur Tests sein, die fünf bis sechs Tage nach der Rückkehr aus dem Risikogebiet durchgeführt wurden. Schließlich kann sich der Arbeitnehmer noch auf der Rückreise angesteckt haben. Es gibt allerdings noch keine verlässlichen Aussagen (z.B. der Datenschutzbehörden), ob Arbeitgeber das Ergebnis eines Corona-Tests überhaupt einsehen dürfen. Schließlich sind solche Testergebnisse sensible Gesundheitsdaten. Das bedeutet auch, dass Arbeitgeber die Testergebnisse, selbst wenn Arbeitnehmer diese freiwillig preisgeben, möglicherweise gar nicht oder nur sehr eingeschränkt verarbeiten oder speichern dürfen.

Infektion im Risikogebiet – können Arbeitgeber Entgeltfortzahlung verweigern?

Infiziert sich ein Arbeitnehmer während der Urlaubsreise mit COVID-19 und wird arbeitsunfähig, stellt sich die Frage, ob er seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung verspielt hat, wenn das Urlaubsziel bereits bei Reiseantritt als Risikogebiet eingestuft war. Ein solcher Anspruch besteht nur dann, wenn ihn kein Verschulden trifft (§ 3 Abs. 1 EFZG). Ein Verschulden wurde bisher nur in besonderen Ausnahmefällen (z.B. extreme Risikosportarten) angenommen. In der Regel wird man ein solches Verschulden allein wegen der Reise in ein Risikogebiet nicht annehmen dürfen, zumindest wenn der Arbeitnehmer die empfohlenen Schutzmaßnahmen (z.B. Abstandsregeln, Mund-Nase-Schutz) beachtet hat. Liegen jedoch weitere Anhaltspunkte vor, wie etwa die grobe Missachtung von Schutzmaßnahmen, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung verlieren. In der Praxis wird sich das aber meist nicht aufklären lassen.

Eindeutiger dürfte sich die Lage darstellen, wenn das Reiseziel erst während der Urlaubsreise als Risikogebiet eingestuft wird. In diesem Fall dürfte dem Arbeitnehmer regelmäßig kein Vorwurf zu machen sein. Er konnte die Einordung als Risikogebiet schließlich nicht vorhersehen. Die allgemeine Unsicherheit des Reisens und der Infektion mit COVID-19 besteht derzeit immer und dürfte nicht zu Lasten des Arbeitnehmers gehen.

Arbeitnehmer müssen ihren Urlaub auch nicht abbrechen, wenn das Urlaubsland als Risikogebiet eingestuft wird. Regelmäßig ist der kostenlose Reiserücktritt dann nämlich nicht möglich. Dennoch ist ein Arbeitnehmer natürlich gehalten, die Abstandregeln und sämtliche zumutbaren und an das Infektionsgeschehen angepassten Schutzmaßnahmen im Urlaubsgebiet zu befolgen.

Kündigung wegen Urlaub im Risikogebiet?

Arbeitsrechtliche Sanktionen drohen allein wegen des Urlaubs im Risikogebiet nicht. Die Anordnung, nicht in ein Risikogebiet zu reisen, wäre unwirksam. Gleiches gilt für jede Sanktion, die darauf beruht, dass der Arbeitnehmer in ein Risikogebiet gereist ist.

Kommen Arbeitnehmer ihrer Mitteilungspflicht über die Reise in ein Risikogebiet nicht nach, täuschen sie Arbeitgeber bewusst über eine Infektion oder infizieren sie sich sogar vorsätzlich, können Unternehmen hingegen arbeitsrechtliche Sanktionen in Betracht ziehen, in besonders schweren Fällen sogar die außerordentliche Kündigung.

Unternehmen müssen Pandemieplan aufstellen

Unternehmen müssen einen sogenannten betrieblichen Pandemieplan aufstellen – d.h. (schriftlich) Maßnahmen und Verantwortlichkeiten rund um die Herausforderungen in der Corona-Pandemie festlegen (z.B. betreffend Hygiene, Mund-Nasen-Schutz, Maßnahmen bei Infektion im Betrieb etc.). Ausführliche Informationen hierzu finden sich auf der Website des Bundesamts für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe.

Der Pandemieplan sollte auch einen Rückkehr-Prozess für Arbeitnehmer enthalten. Dies beginnt mit der Empfehlung an die Arbeitnehmer, sich vor Reiseantritt über die Situation in dem jeweiligen Urlaubsgebiet gründlich zu informieren. Daneben sollten Arbeitgeber auf die Website des Robert-Koch-Instituts und des Bundesgesundheitsministeriums sowie Reisewarnungen des Auswärtigen Amts hinweisen. Es sollte eine klare Kommunikation an die Arbeitnehmer erfolgen, damit jeder weiß, was bei einer Rückkehr aus einem Risikogebiet zu tun ist.

Natürlich müssen Arbeitgeber auch die konkreten Maßnahmen und verantwortlichen Personen festlegen. Dazu zählt etwa: Wem müssen Arbeitnehmer mitteilen, dass sie in ein Risikogebiet verreist sind? Wann sind Arbeitnehmer ggf. aktiv danach zu fragen, ob sie Urlaub in einem Risikogebiet verbracht haben? Welche Corona-Tests werden anerkannt? Wann darf ein Arbeitnehmer auch ohne negativen Corona-Test in den Betrieb zurückkehren? Wer wird von wem in einem Verdachtsfall informiert? Inwiefern findet ein Austausch mit den zuständigen Gesundheitsämtern statt?

Fazit

Arbeitgeber sollten einen Rückkehr-Prozess in ihrem betrieblichen Pandemieplan vorsehen. Unternehmen sollten dabei ein einheitliches Konzept verfolgen, das im Betrieb kommuniziert wird und verbindlich regelt, wie mit Reiserückkehrern, insb. aus Risikogebieten, umgegangen wird. Das gilt natürlich auch hinsichtlich Dienstreisen.