8
Jul
2019

Zwei Jahre Entgelttransparenzgesetz – ein Rückblick

Das Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern (Entgelttransparenzgesetz – EntgTranspG) ist vor zwei Jahren, am 6. Juli 2017, in Kraft getreten (BGBl. I 2017, 2152). Arbeitnehmer haben hieraus seit dem 6. Januar 2018 einen Anspruch auf Auskunft über das Vergleichsentgelt in Bezug auf Kolleginnen bzw. Kollegen des jeweils anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten (vgl. §§ 10, 25 EntgTranspG). Lohnunterschiede zwischen Frauen und Männern sollten durch das Gesetz reduziert sowie mehr Transparenz bei betrieblichen Gehaltsstrukturen geschaffen werden. Wir geben Ihnen einen kurzen Überblick über aktuelle Zahlen und Fakten zur Umsetzung des EntgTranspG sowie zur bisherigen Rechtsprechung hierzu.

Zahlen, Daten, Fakten – bislang wenig Wirkung

Nach einer vom ifo-Institut durchgeführten Personalleiterbefragung im November und Dezember 2018 entfaltet das EntgTranspG in der Praxis kaum Wirkung: Knapp 10 % der Beschäftigten der befragten Unternehmen machten von ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch. Davon führte nur rund jede siebte Auskunft zu einer Anpassung des Gehalts. Interessanterweise ist der Anteil der Gehaltsanpassungen in kleineren Betrieben, die nicht von Gesetzes wegen zu Gehaltsanpassungen infolge des individuellen Auskunftsanspruchs verpflichtet sind, am höchsten. Ob das Gesetz seinen verfolgten Zweck erreichen kann, mag man daher durchaus bezweifeln.

Antrag auf Gesetzesänderung – Erweiterung des Anwendungsbereichs?

Das EntgTranspG könnte künftig geändert werden: In einer öffentlichen Anhörung des Familienausschusses gab es am 18. März 2019 zwei Anträge betreffend der Bekämpfung von Lohndiskriminierung von Frauen (von den Fraktionen Die Linke (BT-Drs.:19/1005) und Bündnis 90/Die Grünen (BT-Drs.:19/1192)): Der Auskunftsanspruch über die betriebliche Entlohnung im EntgTranspG solle für alle Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße gelten. Zudem sollen Stillschweige-Klauseln in Arbeitsverträgen über die Entlohnung für nichtig erklärt werden. Im Weiteren sollen alle Unternehmen mit mehr als 25 Beschäftigten zu einer verbindlichen und regelmäßigen Überprüfung der Entgeltgleichheit verpflichtet werden. Zur Wahrung eines effektiven Rechtsschutzes soll zudem ein Verbandsklagerecht gegen Lohndiskriminierung eingeführt werden. Es bleibt abzuwarten, ob es eine Gesetzesänderung geben wird.

Keine Überlassung von Entgeltlisten an den Betriebsrat – aber Recht des Betriebsrats auf Einsichtnahme in nicht anonymisierte Entgeltlisten

Die bislang zum EntgTranspG ergangene Rechtsprechung ist überschaubar.

Nach einer Entscheidung des Landesarbeitsgericht Düsseldorf vom 23. Oktober 2018 (8 TaBV 42/18) hat der Betriebsrat auch nach Inkrafttreten des EntgTranspG neben dem Recht auf Einsichtnahme kein daneben bestehendes Recht auf Überlassung von Entgeltlisten. Die Düsseldorfer Richter lehnten einen Anspruch des klagenden Betriebsrats auf Vorlage von Gehaltslisten von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in elektronischer bzw. gedruckter Form ab. Ein solcher Anspruch auf dauerhaft unbeschränkte und physische Verfügungsgewalt über die Entgeltlisten folgt nicht aus dem EntgTranspG (§ 13 Abs. 2 Satz 1). Aufgrund der Entscheidungserheblichkeit der Rechtsfragen wurde Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht zugelassen (Rechtsbeschwerde eingelegt unter dem Az.: 1 ABR 6/19).

Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hat mit Beschluss vom 18. Dezember 2018 (4 TabV 18/17, NZA-RR 2019, 256) beschlossen, dass die Entgeltlisten nicht in anonymisierter Form dem Betriebsrat/Betriebsratsausschuss vorgelegt werden müssen (vgl. § 26 Abs. 1 BDSG i.V.m. § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG; ebenso LAG Hamm v. 19. September 2017, 7 TaBV 43/1, NZA-RR 2018, 82, LAG Niedersachsen v. 22. Oktober 2018, 12 TaBV 23/18, NZA-RR 2019, 92). Durch das EntgTranspG wird im Übrigen das Recht auf Einsichtnahme des Betriebsrats (§ 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) erweitert. Der Arbeitgeber hat nicht nur vorhandene Listen zur Verfügung zu stellen, sondern diese auch noch nach Geschlecht aufzuschlüsseln und aufzubereiten (vgl. § 13 Abs. 3 Satz 1 EntgTranspG). Die zugelassene Rechtsbeschwerde ist beim BAG (Az.1 ABR 15/19) anhängig.

Ausblick

Auch wenn Auskunftsverlangen derzeit noch selten gestellt werden, sollten Unternehmen darauf vorbereitet sein (vgl. dazu auch unsere Blogbeiträge Die Berichtspflicht nach dem Entgelttransparenzgesetz sowie Checkliste zum Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz). Weitere Informationen finden sich auch auf der Website des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ). Im Übrigen sollten Unternehmen verfolgen, ob die beantragten Gesetzesänderungen umgesetzt werden.

Weitere Informationen/Beiträge zum EntgTranspG: