29
Mai
2019

Keine Rückzahlung von Ausbildungskosten bei krankheitsbedingter Kündigung?

Bei Fortbildungen, die der Arbeitgeber für Mitarbeiter finanziert, wird oft eine Rückzahlung vereinbart, falls das Arbeitsverhältnis vorzeitig endet. Das BAG sieht solche Rückzahlungsklauseln kritisch. Nun dürften solche Klauseln auch bei Beendigung aus gesundheitlichen Gründen unwirksam sein. Damit wird dem Arbeitgeber ein wichtiges Risiko aus der Sphäre des Arbeitnehmers aufgebürdet.

 Das Thema

Arbeitgeber finanzieren die Aus- und Fortbildung ihrer Arbeitnehmer typischerweise mit der Erwartung, deren Wissenszuwachs auf lange Zeit gewinnbringend einsetzen zu können. Scheidet der Arbeitnehmer kurze Zeit später aus dem Unternehmen aus, so kommen Rückzahlungsklauseln zur Anwendung, die regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen ausgestaltet sind.

Die jüngste Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zur Durchsetzbarkeit einer Rückzahlungsklausel vom 11. Dezember 2018 (Az 9 AZR 383/18), konkretisiert einmal mehr diejenigen Pflichten, die der Arbeitgeber beim Stellen solcher Klauseln einzuhalten hat. Vordergründig scheint eine ganz spezielle Konstellation (sog. „Suspendierungsklausel“, dazu gleich mehr) ausschlaggebend zu sein.

Allerdings kann man das Urteil nur so verstehen, dass die Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich keine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösen kann. Und das ist natürlich für viele Arbeitgeber relevant. Im Einzelnen:

Rechtsprechungslinie des BAG

Rückzahlungsklauseln bleiben zulässig. Doch bindet das Unternehmen den Arbeitnehmer durch die drohende Zahlungspflicht faktisch stärker an sich. Seine grundgesetzlich geschützte Freiheit, einen Arbeitsplatz frei zu wählen, wird beeinträchtigt. Rückzahlungsklauseln sind daher nur dann zulässig wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Rückzahlung hat.

Weiterhin differenziert das BAG auch nach dem Grund, aus dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Unwirksam sind Rückzahlungsklauseln etwa, wenn sie die Fälle einer betriebsbedingten Arbeitgeberkündigung oder solche Eigenkündigungen, die der Arbeitnehmer wegen eines Vertragsverstoßes des Arbeitgebers erklärt, z.B. keine Lohnzahlung. Zudem soll der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Rückzahlungspflicht beenden können, wenn ein besonders starkes anzuerkennendes Interesse vorliegt, auch wenn der Arbeitgeber dafür nicht verantwortlich ist.

Auswirkungen einer „Suspendierungsklausel“ auf die Rückforderung

Im vorliegenden Fall nahm ein Arbeitnehmer im Zuge seiner Einstellung als Verkehrspilot an einer gesetzlich vorgeschriebenen Fortbildung teil. Die vertragliche Vereinbarung sah eine Rückzahlung der Kosten für den Fall vor, dass der Arbeitnehmer selbst und ohne (Mit)Veranlassung des Arbeitgebers kündigt.

Zusätzlich hatten die Vertragsparteien eine sog. „Suspendierungsklausel“ vereinbart. Insbesondere sollten d die Gehaltszahlungen des Arbeitgebers ausbleiben, sobald der Arbeitnehmer fluguntauglich wird Diese vor allem in Luftfahrtunternehmen durchaus übliche Klausel führt in Kombination mit einer Rückzahlungsklausel zu der Situation, dass der Arbeitnehmer im Falle dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kein Gehalt erhält, aber dennoch durch die drohende Rückzahlungspflicht an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Im Falle einer Kündigung hat der Arbeitnehmer also keinen Vorteil von der Ausbildung, muss ihre Kosten aber trotzdem zurückzahlen. Das Lohnrisiko und das Risiko einer nachträglich wertlosen Betriebsausgabe werden damit vom Arbeitgeber auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Aufgrund dieser Risikoverschiebung erklärte das BAG die Rückzahlungsklausel hier für unwirksam. Gleichzeitig nahm es den Fall zum Anlass, seine bisherige Rechtsprechung zu bestätigen. Das BAG prüft Rückzahlungsklauseln darauf, ob sie den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen gerecht werden. Hier sah es diese Voraussetzung nicht als erfüllt an, da der Arbeitgeber die Qualifikation des Arbeitnehmers bei dauerhafter Berufsunfähigkeit ohnehin nicht mehr nutzen kann und damit auch kein Grund besteht, letzteren an das Arbeitsverhältnis zu binden.

Die nicht ganz unbedenkliche „Suspendierungsklausel“ selbst hielt das BAG anscheinend für wirksam.

Erkenntnisse für die Praxis

Das Urteil ist nicht nur für Fluggesellschaften interessant, die Verträge mit entsprechenden Suspendierungsklauseln verwenden. Denn das BAG lässt durchblicken, wie im Kontext von Rückzahlungsklauseln grundsätzlich mit dem Fall einer unverschuldeten dauerhaften Arbeitsunfähigkeit umzugehen ist.

Lässt sich das Risiko der dauerhaften Erkrankung auch in Verträgen ohne Suspendierungsklausel auf den Arbeitnehmer übertragen? Wäre eine Rückzahlungsklausel auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit kündigt?

Spätestens jetzt wird man diese Fragen verneinen müssen. Laut BAG muss der Arbeitnehmer es in der Hand haben, durch eigene Betriebstreue der Rückzahlungsverpflichtung zu entgehen. Ohnehin können Arbeitgeberkündigungen grundsätzlich nur im Falle eines vertragswidrigen Verhaltens des Arbeitnehmers eine Rückzahlungspflicht auslösen. Beides trifft zumindest im Falle einer vom Arbeitnehmer nicht verschuldeten, dauerhaften Arbeitsunfähigkeit jedoch nicht zu. Der Arbeitnehmer kann sich nicht aussuchen, wann, ob und für wie lange er arbeitsunfähig erkrankt. Sollten die Erfurter Richter also in Zukunft über derartige Klauseln zu entscheiden haben, so spricht derzeit auch hier alles für eine Unwirksamkeit.

Fluggesellschaften hingegen stehen nun vor der Frage, ob ihnen die Suspendierung des Arbeitsverhältnisses mit all seinen Rechten und Pflichten wichtiger ist, als die Option der Rückforderung vergeblich investierter Ausbildungskosten. Dabei sind die zahlreichen Vorteile des obsolet gewordenen Kündigungsschutzprozesses mit der Möglichkeit einer anteiligen Kostenerstattung abzuwägen.

Nach dieser Entscheidung sollten jedoch alle Arbeitgeber bei der Verwendung von Rückzahlungsklauseln zukünftig den Fall ausnehmen, dass der Arbeitnehmer aufgrund dauernder Arbeitsunfähigkeit entlassen wird.