21
Mrz
2019

Darf der Arbeitgeber den Jahresurlaub kürzen?

Das Gesetz sieht eine Kürzung des Jahresurlaubs nur in bestimmten Fällen vor (bspw. § 5 BUrlG). Ist aber eine Kürzung über die gesetzlich geregelten Fälle hinaus auch dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer in einem Jahr teilweise oder gar nicht arbeitet?

Für den Fall des unbezahlten Sonderurlaubs entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun, dass für die Berechnung der Dauer des Jahresurlaubs, Zeiten eines unbezahlten Sonderurlaubs unberücksichtigt bleiben können (BAG v. 19. März 2019, 9 AZR 315/17).

Entscheidung des BAG

In dem zu entscheidenden Fall befand sich die Klägerin in dem Zeitraum vom 1. September 2013 bis zum 31. August 2015 im unbezahlten Sonderurlaub. Nach Beendigung des Sonderurlaubs verlangte die Klägerin die Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs von 20 Arbeitstagen für das Jahr 2014, obwohl sie im Jahr 2014 keine Arbeitsleistung erbracht hat.

Nach der bisher nur vorliegenden Pressemitteilung sei eine Kürzung des Urlaubs zulässig, wenn die Arbeitsvertragsparteien ihre Hauptleistungspflichten durch Vereinbarung ausgesetzt haben und infolgedessen keine Arbeitspflicht bestand. Dem Arbeitnehmer stünde dann für die Zeit des unbezahlten Sonderurlaubs mangels Arbeitspflicht kein Anspruch auf Erholungsurlaub zu.

Rechtsprechungsänderung

Im Jahre 2014 entschied das BAG noch, dass die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit erfordert; so knüpfe das BUrlG den Urlaubsanspruch weder an die Erfüllung der Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis noch ordnet es die Kürzung des Urlaubsanspruchs für den Fall des Ruhens des Arbeitsverhältnisses an (BAG v. 6. Mai 2014, 9 AZR 678/12). Das BAG vollzieht mit der aktuellen Entscheidung eine Rechtsprechungsänderung.

Kürzung von Urlaubsansprüchen

Dem Grunde nach hat jeder Arbeitnehmer in jedem Jahr einen Anspruch auf bezahlten Urlaub (§ 1 BUrlG). Dabei wird der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (sog. Wartezeit, § 4 BUrlG). Nach der Wartezeit entsteht der volle Urlaubsanspruch dann immer bereits mit Beginn jeden Jahres.

Beispiel 1: Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 30 Urlaubstage. Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. April 2019. Erst mit Ablauf des 30. September 2019 entsteht der volle Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Der volle Urlaubsanspruch für das Jahr 2020 entsteht dagegen sogleich mit Ablauf des 31. Dezember 2019.

Unklar war bisher, ob der volle Urlaubsanspruch auch dann erworben wird, wenn der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr teilweise oder gar nicht arbeitet:

Beispiel 2: Wie obiges Beispiel 1 mit folgender Änderung. Der Arbeitnehmer arbeitet in der ersten Hälfte des Jahres 2020. In dem Zeitraum vom 1. Juli 2020 bis zum 31. Dezember 2020 erbringt er keine Arbeitsleistung. Im Jahr 2021 arbeitet er normal weiter.

Bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs für das Jahr 2020 bestehen dann zwei Möglichkeiten:

  • Es wird nur die Zeit der Arbeitsleistung (1. Januar 2020 bis 30. Juni 2020) berücksichtigt. Der Berechnung des Urlaubsanspruchs werden demnach nur sechs Monate zugrunde gelegt. Es kommt zu einer Kürzung. Der Arbeitnehmer hat also nur einen Anspruch auf 15 Urlaubstage (= 1/2 von 30 Urlaubstage). Oder:
  • Die Zeit, in der keine Arbeitsleistung (1. Juli 2020 bis zum 31. Dezember 2020) erbracht wird, wird wie „normale“ Arbeitszeit berücksichtigt. Der Berechnung des Urlaubsanspruchs werden demnach die vollen 12 Monate zugrunde gelegt. Es wird nicht gekürzt. Der Arbeitnehmer hat also einen Anspruch auf 30 Urlaubstage.

Nach Ansicht des BAG ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für diejenigen Zeiten zulässig, in denen

  • der Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht vorübergehend befreit ist und
  • diese vorübergehende Befreiung der Arbeitspflicht auf einer mit dem Arbeitnehmer abgeschlossenen Vereinbarung beruht.

Es ist also danach zu unterscheiden, was der Grund für die Nichterbringung der Arbeitsleistung ist.

Gesetzlich geregelte Fälle

Abgesehen von der gesetzlichen Kürzung des Jahresurlaubs bei Nichterfüllung der Wartezeit/Beendigung des Arbeitsverhältnisses (§ 5 BUrlG) sieht das Gesetz für folgende Fallgruppen ausdrücklich Kürzungsmöglichkeiten vor:

  • Elternzeit – Eine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit besteht für Zeiten der Elternzeit (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG). Allerdings tritt die Kürzung des Urlaubs für die Elternzeit nicht automatisch ein. Vielmehr muss dieses Recht von dem Arbeitgeber aktiv ausgeübt werden. Dieses Recht muss vor, während oder nach der Elternzeit ausgeübt werden. Eine Kürzung ist nicht möglich, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet wurde. Die Kürzung sollte daher möglichst früh, am besten gleich in der Elternzeitbescheinigung erklärt werden. Weiter darf nur für volle Monate der Elternzeit gekürzt werden, nicht für solche, die nur anteilig in die Elternzeit fallen (§ 17 Abs. 1 S. 1 BEEG). Nach Ansicht des BAG verstößt diese Kürzungsmöglichkeit nicht gegen Europarecht (BAG v. 19. März 2019, 9 AZR 362/18; EuGH v. 4. Oktober 2018, C-12/17).
  • Pflegezeit/Wehrdienst – Eine gesetzliche Kürzungsmöglichkeit besteht daneben auch in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer Wehrdienst leistet (§ 4 Abs. 1 S. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz) oder in denen sich der Arbeitnehmer in Pflegezeit befindet (§ 4 Abs. 4 Pflegezeitgesetz).

Für die Zeiten des Mutterschutzes sieht der Gesetzgeber dagegen ausdrücklich vor, dass die Ausfallzeiten wegen eines Beschäftigungsverbots als „normale“ Beschäftigungszeiten gelten (§ 24 S. 1 MuSchG). Die Arbeitnehmerin erwirbt also in diesen Zeiten ihren vollen Urlaubsanspruch.

Gesetzlich nicht geregelte Fälle

Folgende gesetzlich nicht geregelte Fallgruppen dürften unter Berücksichtigung der vom BAG aufgestellten Grundsätze nun wie folgt zu lösen sein:

  • Unbezahlter Sonderurlaub – Für den vereinbarten unbezahlten Sonderurlaub („Sabbatical“) hat das BAG ausdrücklich entschieden, dass eine Kürzung zulässig sei. Dies dürfte bei einer einseitigen Freistellung (bspw. nach Ausspruch einer Kündigung) wohl anders zu beurteilen sein.
  • Altersteilzeit im Blockmodell – Für die Altersteilzeit im Blockmodell dürften diese Grundsätze des BAG auch gelten, da die Arbeitsverpflichtung einvernehmlich aufgehoben wird. Während der Passivphase der Altersteilzeit dürfte der Arbeitnehmer also keinen Urlaubsanspruch erwerben (LAG Düsseldorf v. 13. Juli 2018, 6 Sa 272/18; Revision beim BAG anhängig unter 9 AZR 481/18).
  • Krankheit – In Zeiten jedoch, in denen der Mitarbeiter krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist, entstehen weiterhin Urlaubsansprüche (EuGH v. 4. Oktober 2018, C-12/17, Rn. 29 ff.). Eine Kürzung für solche Zeiten dürfte unzulässig sein, weil die Nichtleistung in diesem Fall nicht auf einer einvernehmlichen Vereinbarung beruht. Vielmehr beruht die Entbindung des Arbeitnehmers von seiner arbeitsvertraglichen Verpflichtung auf dem Gesetz (§ 275 BGB).
  • Rechtmäßiger Streik – Auch ein rechtmäßiger Streik führt zur Aufhebung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen. Die Aufhebung erfolgt jedoch nicht auf Grundlage einer einvernehmlichen Vereinbarung, sondern ist verfassungsrechtlich geboten (Art. 9 Abs. 3 GG). Aus diesem Grund ist eine Kürzung des Urlaubsanspruchs für die Dauer der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik nicht zulässig (BAG v. 15. Juni 1964, 1 AZR 303/63).