20
Feb
2019

Witwen-/Witwerrente auch nach kurzer Ehezeit

Die Zahlung einer Witwen-/Witwerrente in der betrieblichen Altersversorgung wird regelmäßig an besondere Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber will damit seine Haftung begrenzen und kalkulierbar machen. Doch wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) gestern entschieden hat (Az. 3 AZR 150/18), ist die Beschränkung unwirksam, wonach eine Witwen- oder Witwerrente nur gezahlt wird, wenn die Ehe mindestens 10 Jahre bestanden hat.

Unangemessene Benachteiligung der Versorgungsberechtigten

Anders als noch die Vorinstanzen sah das BAG eine unangemessene Benachteiligung der Versorgungsberechtigten. Der „Vertragstypik“ der Hinterbliebenenversorgung entspreche es, dass die Ehepartner abgesichert seien. Dies sei nicht mehr gewährleistet, wenn eine Mindestehedauer von zehn Jahren erforderlich sei, um eine Witwen-/Witwerrente zu erhalten. Diese Einschränkung gefährde den Versorgungszweck. Die Zeitspanne von zehn Jahren sei willkürlich gewählt und erlaube daher kein Abweichen von der Vertragstypik. Es bestehe kein innerer Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis oder zum verfolgten Zweck.

Wird eine Ehezeit von zehn Jahren als Leistungsvoraussetzung gefordert, ist diese Vorschrift nicht mehr durchsetzbar. Unternehmen müssen daher auch bei kürzerer Ehedauer eine Witwen-/Witwerrente zahlen. Dies wird wohl auch dann gelten, wenn eine kürzere Ehedauer als zehn Jahre gefordert wird. Denn egal wie lang oder kurz die geforderte Ehezeit ist: Ein innerer Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck der Versorgung dürfte auch bei kürzerer Zeitspanne nicht vorliegen.

Zulässig könnte es sein, an die Regelung der gesetzlichen Rentenversicherung anzuknüpfen. Dort wird eine Mindestehedauer von nur einem Jahr gefordert (§ 46 Abs. 2a SGB VI). Alle Zeitspannen, die länger sind, sehen sich dagegen wohl dem Einwand der Willkür des BAG ausgesetzt.

Auswirkungen auch auf Betriebsvereinbarungen

Auch wenn die Erfurter Richter die Unwirksamkeit mit dem Benachteiligungsverbot für Allgemeine Geschäftsbedingungen begründen (§ 307 Abs. 1 BGB), dürfte eine Mindestehedauer auch in Betriebsvereinbarungen schwierig werden. Zwar sind Betriebsvereinbarungen keine Allgemeine Geschäftsbedingungen (§ 310 Abs. 4 BGB). Doch stellt sich zusätzlich die Frage, ob in der Mindestehedauer auch eine Altersdiskriminierung zu sehen ist. Denn wenn die Ehe erst in fortgeschrittenem Alter beginnt, ist die Wahrscheinlichkeit höher, dass die 10-jährige Ehedauer nicht erreicht wird.

Auch für eine solche Benachteiligung fehlt möglicherweise ein legitimier Anknüpfungspunkt, so dass die Forderung einer Mindestehedauer unwirksam ist. Zwar kann eine Benachteiligung wegen des Alters erlaubt sein, wenn damit ein legitimes Ziel verfolgt wird. Doch auch dann bleibt die Frage, ob die 10-jährige Mindestdauer eine angemessene Regelung darstellt. Auch insoweit könnte es problematisch sein, dass ein innerer Zusammenhang zum Arbeitsverhältnis und zum verfolgten Zweck der Versorgung nicht zu erkennen war.