30
Jan
2019

Wirksamkeit eines Kopftuchverbots am Arbeitsplatz: BAG schaltet EuGH ein

Die Frage, ob private Arbeitgeber muslimischen Arbeitnehmerinnen das Tragen eines Kopftuchs verbieten dürfen, bleibt auch nach der heutigen Verhandlung vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) ungeklärt. In früheren Gerichtsentscheidungen ging es überwiegend um Berufe im öffentlichen Sektor. Heute sollte das BAG über einen Fall aus der Privatwirtschaft entscheiden. Im Kern geht es um die Abwägung zwischen dem Grundrecht auf unternehmerische Freiheit einerseits und dem Grundrecht auf Religionsfreiheit andererseits. Die Erfurter Richter fällten heute jedoch kein abschließendes Urteil sondern legten die aus ihrer Sicht entscheidungserheblichen Fragen dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) im Rahmen eines sogenannten Vorabentscheidungsverfahrens vor.

Der Fall

In dem konkreten Fall streiten die Parteien im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer arbeitgeberseitigen Weisung. Die Klägerin arbeitet seit 2002 als Verkaufsberaterin und Kassiererin in einer Drogeriemarktfiliale der Beklagten. Nach Rückkehr aus der Elternzeit erschien die Klägern – anders als zuvor – mit Kopftuch am Arbeitsplatz. Die Filialleiterin der Beklagten erteilte der Klägerin daraufhin die Weisung, ohne Kopftuch zur Arbeit zu erscheinen und weigerte sich, die Klägerin zu beschäftigen, solange sie dieser Weisung nicht nachkäme. Sie berief sich hierbei auf die betriebliche Kleiderordnung, nach der neben Training- und Jogginganzügen auch „Kopfbedeckungen aller Art […] bei Kundenkontakt“ nicht getragen werden dürften.

Während die Klägerin argumentiert, dass diese Weisung ihre Religionsfreiheit verletze, beruft sich die Beklagte auf ihr Grundrecht auf unternehmerische Freiheit und argumentiert, dass die Weisung vom Direktionsrecht nach § 106 GewO gedeckt sei. Sie beruft sich insbesondere auf die jüngste Rechtsprechung des EuGH aus 2017 (G4S Secure Solutions; Bougnaoui), nach der eine solche interne Regelung eines Privatunternehmens zwar eine mittelbare Diskriminierung bestimmter Religionsgruppen darstellt, diese jedoch durch den Wunsch des Arbeitgebers, seinen Kunden gegenüber neutral aufzutreten, sachlich gerechtfertigt sein kann.

Im aktuellen Fall entschieden die Vorinstanzen jedoch zugunsten der Klägerin. Die arbeitgeberseitige Weisung sei unwirksam und diskriminiere die Klägerin in unzulässiger Weise. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg argumentierte, dass die Rechtsprechung des EuGH nicht anwendbar sei, da sie sich auf den Dienstleistungssektor und nicht – wie hier – auf den Einzelhandel beziehe (LAG Nürnberg, Urt. v. 27. März 2018 – 7 Sa 304/17). So seien Unternehmen im Dienstleistungssektor im besonderen Maße auf das Wohlwollen und die Akzeptanz ihrer Kunden angewiesen. Das Interesse des Arbeitgebers, Kunden nicht zu verlieren, rechtfertige es daher, dass der Arbeitgeber Arbeitnehmer anweise, sich entsprechend den Kundenwünschen (auch nach einem bestimmten Erscheinungsbild) zu verhalten. Dies sei bei der hiesigen Arbeitgeberin, einem Drogeriemarktunternehmen, anders, da die Kunden hier aus allen Bevölkerungsgruppen stammten und somit nicht von einer bestimmten Erwartung an ein äußeres Erscheinungsbild ausgegangen werden könne.

Vor über 15 Jahren entschied das BAG in einem ähnlich gelagerten Fall zugunsten einer muslimischen Kassiererin, die ein Kopftuch trug (BAG v. 10. Oktober 2002 – 2 AZR 472/01).

Anrufung des EuGH

Nach der heute veröffentlichten Pressemitteilung des BAG (BAG PM Nr. 4/19) wirft das Kopftuchverbot Fragen nach der Auslegung von Unionsrecht und dem Verhältnis von primärem Unionsrecht und nationalem Verfassungsrecht auf. Das BAG wendet sich daher insbesondere mit den folgenden Fragen an den EuGH:

  • „Ist eine allgemeine Anordnung in der Privatwirtschaft, die auch das Tragen auffälliger religiöser Zeichen verbietet, aufgrund der von Art. 16 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (GRC) geschützten unternehmerischen Freiheit diskriminierungsrechtlich stets gerechtfertigt?“
  • „Oder kann die Religionsfreiheit der Arbeitnehmerin berücksichtigt werden, die von der GRC, der Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK) und dem Grundgesetz geschützt wird?“

Den exakten Wortlaut der Fragen können Sie hier abrufen.

Eine Entscheidung des EuGH in dieser Sache wird wohl nicht vor Ende des Jahres ergehen.

Ausblick

Der Entscheidungen des EuGH in dieser gesellschaftspolitisch brisanten Fragestellung wird zweifelsfrei eine Signalwirkung zukommen.  Zwar wird die Frage, ob private Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern im Wege des Direktionsrechts ein Kopftuch verbieten dürfen, auch in Zukunft stets eine Einzelfallentscheidung bleiben. Der EuGH könnte jedoch entscheidende Aussagen zur Gewichtung der kollidierenden Freiheitsrechte treffen. Seine letzten Entscheidungen legen nahe, dass er der unternehmerischen Betätigungsfreiheit privater Unternehmen einen recht hohen Stellenwert einräumt.