20
Sep
2018

Die Streikbruchprämie im Arbeitskampf

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden, dass ein bestreikter Arbeitgeber grundsätzlich berechtigt ist, zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch Zusage einer Streikbruchprämie von einer Streikbeteiligung abzuhalten (Urteil vom 14. August 2018 – 1 AZR 287/17).

Sachverhalt

Der Kläger ist bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen beschäftigt und bezieht eine monatliche Bruttovergütung von 1.480 €. Die Gewerkschaft forderte das beklagte Unternehmen zu Tarifverhandlungen über den Abschluss eines Anerkennungstarifvertrages auf, wozu dieses nicht bereit war. Daraufhin kündigte die Gewerkschaft Streikmaßnahmen an. Um die angekündigten Streikmaßnahmen abzuwenden, sagte die Beklagte vor Streikbeginn für arbeitswillige Arbeitnehmer zunächst eine Streikbruchprämie i.H.v. 200 € brutto pro Streiktag zu. Für weitere Streiks in der Zukunft kündigte die Beklagte mittels eines Aushangs weitere Streikbruchprämien i.H.v. 100 € brutto je Streiktag an.

Der Kläger beteiligte sich an mehreren Tagen am Streik und verlangte trotzdem die Zahlung einer entsprechenden Streikbruchprämie, wobei er sich maßgeblich auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berief. Nach der Auffassung des Klägers stelle die Zahlung der Streikbruchprämie ausschließlich an nicht streikenden Arbeitnehmer einen Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot dar.

Die Klage war in allen Instanzen erfolglos. Der Kläger erhielt die begehrte Zahlung nicht.

Hintergrund

Im Arbeitskampf stehen sich Gewerkschaft und Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände gegenüber. Ziel der Gewerkschaft ist es meist, durch Ausübung von kollektivem Druck, den Arbeitgeber zu einer bestimmten Handlung, hier dem Abschluss eines Tarifvertrags, zu bewegen. Regelmäßig versucht der Arbeitgeber durch verschiedenste Maßnahmen, diesem Druck entgegenzuwirken. Eine solche Maßnahme ist die sogenannte Streikbruchprämie. Damit wird Arbeitnehmern eine zusätzliche Geldleistung versprochen, die sie von einer Teilnahme am Streik abhalten und stattdessen zum Arbeiten bewegen soll, um den bestreikten Betrieb am Laufen zu halten. Die Streikbruchprämie ist nicht neu, war sie doch schon mehrmals Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Während eine nachträglich gezahlte Streikbruchprämie i.d.R. einen Verstoß gegen das arbeitsrechtliche Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) darstellt und somit rechtswidrig ist, wurden Prämien, die vor oder während des Streiks zugesagt werden meist als rechtmäßig angesehen.

Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz besteht grundsätzlich kein Anspruch der Streikteilnehmer auf Zahlung der gleichen Prämie wie ihre nicht streikenden Kollegen. Zwar stellt die Zusage von Prämien an arbeitswillige Arbeitnehmer nach Auffassung des BAG eine Ungleichbehandlung der streikenden und nicht streikenden Arbeitnehmer dar. Diese Ungleichbehandlung kann aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen sachlich gerechtfertigt sein. Das Interesse des Arbeitgebers, Betriebsablaufstörungen abzuwenden ist nicht minder zu bewerten, als das Interesse der Gewerkschaft an der Durchsetzung ihrer Arbeitskampfziele. Trotz des Grundsatzes der Freiheit der Arbeitskampfmittel darf aber die Kampfparität, also das Kräftegleichgewicht zwischen Gewerkschaft und Arbeitgeber, nicht verletzt werden. Auch wenn eine Streikbruchprämie eine grundsätzlich zulässige Maßnahme des Arbeitgebers darstellt, muss sich diese daher am Prinzip der Verhältnismäßigkeit messen lassen.

Während das im konkreten Fall befasste Landesarbeitsgericht (LAG) nur eine Prämie, die weniger als 150% des regulären täglichen Arbeitsentgelts eines Streikenden beträgt, als verhältnismäßig ansah, ging das BAG noch weiter. Dieses hielt auch eine Prämie, die einem Mehrfachen des täglichen Arbeitsentgeltes eines Streikenden entsprach, nicht für unverhältnismäßig. Im entschiedenen Fall handelte es sich etwa um das Vierfache des regulären täglichen Arbeitsentgelts des Klägers.

Fazit

Das BAG bestätigt damit seine Rechtsprechung und die jüngste Rechtsprechung der Landesarbeitsgerichte zur grundsätzlichen Zulässigkeit von Streikbruchprämien (vgl. BAG v. 13. Juli 1993 – 1 AZR 676/92; LAG Berlin-Brandenburg v. 29.Juli 2016 – 2 Sa 787/16; LAG Hessen v. 5. Dezember 2013 – 9 Sa 592/13). Der Arbeitgeber darf dem Streikdruck mit freiwilligen Zahlungen entgegenwirken, um betriebliche Ablaufstörungen abzumindern. Das BAG hat ausdrücklich betont, dass eine Streikbruchprämie auch dann nicht unangemessen ist, wenn sie den Tagesverdienst eines Streikenden um ein Mehrfaches übersteigt. Damit wurde den Arbeitgebern ein wirksames Mittel im Arbeitskampf an die Hand gegeben. Denn der kurzfristige finanzielle Anreiz von mehreren Tagesverdiensten pro Streiktag kann durchaus geeignet sein, Arbeitnehmer von der Teilnahme am Streik abzuhalten. Offen bleibt aber nach wie vor, ab wann eine Streikbruchprämie unverhältnismäßig hoch und somit unzulässig ist.

Etwas anderes kann gelten, wenn die Tarifvertragsparteien ein tarifliches Maßregelungsverbot vereinbart haben, wonach streikenden Arbeitnehmern durch die Teilnahme am Streik kein (finanzieller) Nachteil gegenüber nicht streikenden Arbeitnehmern entstehen darf. In diesem Fall müssen Streikteilnehmern die gleichen Prämien wie ihren nicht am Streik teilnehmenden Kollegen gezahlt werden und eine Streikbruchprämie könnte die beabsichtigte Wirkung nicht entfalten.