16
Aug
2018
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Künstliche Intelligenz und Arbeitsrecht: Herausforderungen und Chancen

Künstliche Intelligenz (KI) ist schon lange nicht mehr nur etwas für IT-Spezialisten. KI wird insbesondere über das Smartphone (Alexa, Siri etc.) mittlerweile von vielen täglich genutzt. Auch in der Personalführung und -planung ergeben sich durch den Einsatz von KI ganz neue Möglichkeiten und Herausforderungen. Die Bundesregierung hat erst kürzlich erklärt, Deutschland zum weltweit führenden Standort für KI zu machen und hierzu ein Eckpunktepapier verabschiedet.

Schaffung von Know-How und Infrastruktur

Unternehmen sollten frühzeitig gezielt Know-How aufbauen, entsprechend ausgebildete Mitarbeiter anwerben und die notwendige technische Infrastruktur für den Einsatz von KI schaffen (Rechnerkapazität, Plattform, Geräte). Bildet ein Unternehmen seine Mitarbeiter selbst aus und fort, lassen sich ggf. auch ein Personalabbau und die (teure) Suche nach neuen Know-How-Trägern vermeiden.

Mitarbeiter sollten auf die Verwendung von KI vorbereitet werden. Der Einsatz von KI ist nur effizient und sinnvoll, wenn Mensch und Maschine zusammenarbeiten und sich die KI in die (menschlichen) Arbeitsabläufe integriert (“menschenzentrierter Ansatz” der Verwendung von KI). Die Mitarbeiter sollten verstehen, wie die KI funktioniert, um dabei auch selbst beurteilen und entscheiden zu können, wie die KI ihre Arbeit am besten unterstützen und verbessern kann.

Der Einsatz von KI hängt dabei sehr eng mit der Personalführung und -planung zusammen. Die KI wird Teil der “Workforce” (Arbeitskraft) des Unternehmens. Personaler werden zukünftig noch stärker zusammen mit der IT die Aufgabe übernehmen, den Einsatz von Mitarbeitern und KI im Unternehmen zu steuern. “Teams” aus Mitarbeitern und KI sind zu bilden, Mitarbeiter hierauf vorzubereiten und insgesamt der daraus resultierende “Kulturwandel” zu begleiten.

Beteiligung des Betriebsrats

Die notwendige Weiterbildung von Mitarbeitern umfasst auch insbesondere Betriebsräte, die bei der Einführung von KI Mitbestimmungsrechte haben (vgl. § 87 Nr. 6 BetrVG). Ohne technisches Verständnis der Betriebsräte und Transparenz der KI werden Arbeitnehmervertretungen dem Einsatz von KI (weiterhin) skeptisch gegenüberstehen.

Personalauswahl

Neben den vielen neuen Aufgaben, welche die KI für die Personalabteilungen mit sich bringt, schafft die KI vor allem auch spürbare Erleichterungen und Verbesserungen bei der Personalauswahl (z.B. durch Übernahme des administrativen Aufwands). Die KI sucht geeignete Bewerber aus den Internetportalen, Bewerbungen oder anderen Datenbeständen heraus. Basierend auf dieser Vorauswahl und den durch die KI generierten Daten kann der Personaler sich darauf konzentrieren, den Charakter und die Anpassungsfähigkeit sowie persönliche Eignung des Bewerbers zu beurteilen (anstatt viel Zeit für die Durchsicht der Bewerbungen und erste Auswahl geeigneter Kandidaten aufzuwenden). Der Einsatz von KI könnte auch die gewöhnlichen Assessment-Center überflüssig machen.

Bewerber könnten am Einsatz von KI schätzen, dass sie nicht nach dem “Nasenprinzip” ausgewählt werden, sondern nur aufgrund ihrer durch die KI objektiv feststellbaren (fachlichen) Qualifikation. Andererseits könnten Bewerber befürchten, dass wegen des Einsatzes der KI ihre Bewerbung nur noch nach Kriterien “auf dem Papier” bewertet und ihr (positives) persönliches Auftreten nicht anerkannt wird.

Spielregeln für den Einsatz von KI notwendig

Die Entscheidungsfindung der KI erfolgt für denjenigen, der das Ergebnis verwendet, oftmals völlig intransparent. Dadurch wird es dazu kommen, dass insbesondere zu Beginn des Einsatzes nur wenig Vertrauen in die Ergebnisse besteht, welche die KI ausgibt. Neben der Weiterbildung der Mitarbeiter sind daher auch klare Regeln im Umgang mit der KI erforderlich, um Missbrauch der KI zu verhindern, Verzerrungen der Ergebnisse zu vermeiden und Haftungsgrundsätze festzulegen (z.B. Wer ist für das Arbeitsergebnis der KI verantwortlich? Darf ein Mitarbeiter das Arbeitsergebnis der KI ohne weiteres für seine weitere Arbeit übernehmen und darauf aufbauen? Wie viel “Entscheidungsgewalt” hat eine KI? Darf die KI einem Mitarbeiter Weisungen erteilen?). Fragen der Datenqualität und des Datenschutzes dürften dabei natürlich auch genauso eine Rolle spielen wie Regelungen zu etwaigen Erfindungen, die von Mensch und KI zusammen gemacht werden.

Arbeitsschutz

Der Einsatz von KI kann auch den Arbeitsschutz verbessern. Denn Mitarbeiter können noch mehr von schwerlastiger Arbeit, dem Hantieren mit gesundheitsgefährlichen Stoffen in Laboren oder dem langen Sitzen am Schreibtisch freigehalten werden. Die KI kann auch Überwachungsfunktionen übernehmen, um etwaige Gefahren für die Mitarbeiter frühzeitig zu erkennen (und menschliche Fehler auszuschließen).

Der Arbeitgeber kann auch gerade dazu verpflichtet sein, KI einzusetzen, soweit dies einen (zusätzlichen) Schutz für die Mitarbeiter darstellt (z.B. Roboter, die schwere Gegenstände anheben, damit die Mitarbeiter von dieser körperlichen Anstrengung entlastet werden).

Angst vor Personalabbau unberechtigt

Viele Mitarbeiter fürchten bei Einsatz von KI massiven Personalabbau. KI kann und wird zwar viele Aufgaben übernehmen, und somit in Teilbereichen die menschliche Arbeitskrart ersetzen. Das wird in manchen Bereichen auch zu Personalabbau führen, insbesondere in der Produktion, aber auch z.B. in Call-Centern oder in der Schadenssachbearbeitung von Versicherungen.

Dies bedeutet gleichwohl nicht, dass die “Arbeitskraft Mensch” nicht mehr benötigt wird. Das zeigt sich schon daran, dass der Mensch den Einsatz von KI steuern und überwachen werden muss. Das ist die Aufgabe von sog. “Data Scientists”. Sie betreuen Datenbestände, um die KI einsatzfähig zu machen bzw. zu halten. Data Scientists werden daher aktuell händeringend von vielen Unternehmen gesucht. KI eröffnet also auch ganz neue Berufe und Spezialisierungen und führt damit auch zu Personalaufbau.

Der Mensch wird sich mit Hilfe der KI auf hochwertigere Arbeiten konzentrieren und die “einfachen” Arbeiten (z.B. Auswertungstätigkeiten) der KI überlassen können. Dies kann zwar dazu führen, dass Menschen sich besser und länger ausbilden müssen, um ihren Beruf auszuüben. Gleichzeitig kann dies aber auch die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern, da sie “unliebsame Arbeit” an die KI (verlässlich) abgeben können.

Schließlich kann KI auch Menschen mit Behinderung einen (einfacheren) Zugang zu Beschäftigung verschaffen, da die KI solche (Teil-)Tätigkeiten übernehmen kann, welche Menschen wegen ihrer etwaigen Behinderung nicht (vollständig) ausführen können.