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Jul
2018
Rettungsring

Arbeiten 4.0 – Part 5: Wie können Unternehmen mobiles Arbeiten rechtssicher beenden?

Wir berichteten bereits in unserem Blogbeitrag Arbeiten 4.0 – Part 2: Wer bestimmt, wie und wo ich arbeite?, dass dem Mitarbeiter grundsätzlich kein Anspruch auf ein Home-Office Arbeitsplatz bzw. auf mobiles Arbeiten zusteht. Arbeitet der Mitarbeiter allerdings aufgrund – kollektivrechtlicher oder individualvertraglicher – Vereinbarung im Home-Office bzw. mobil, stellt sich für Unternehmen die Frage, unter welchen Voraussetzungen Home Office bzw. mobiles Arbeiten wieder beendet werden kann.

1. Individualvertragliche Vereinbarung

Arbeitgeber können das dem Mitarbeiter eingeräumte Recht zum Arbeiten im Home-Office bzw. mobilen Arbeiten nicht ohne Weiteres jederzeit einseitig wieder entziehen. Ein solches Recht müssen Unternehmen vertraglich regeln. Und auch dann geht das nicht ohne Weiteres. Eine solche Beendigungsmöglichkeit muss einer AGB-Inhaltskontrolle (§§ 307 ff. BGB) standhalten. Bei der Ausübung müssen Arbeitgeber auch darauf achten, dass die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes (konkret: betriebliche Arbeitsplatz) billigem Ermessen, mithin einer Ausübungskontrolle standhält (vgl. § 106 GewO).

Die Inhalts- und Ausübungskontrolle stehen nebeneinander und sind gleichermaßen zu beachten (vgl. BAG v. 19. Januar 2011, 10 AZR 738/09, NZA 2011, 631). Die Inhaltskontrolle bei der Vertragsgestaltung und die Ausübungskontrolle bei Ausübung der vertraglich vereinbarten Beendigungsmöglichkeit.

Interessanterweise gibt es kaum Rechtsprechung zu der Frage, ob und inwieweit Home-Office bzw. mobiles Arbeiten vom Arbeitgeber wieder einseitig beendet werden kann. Das liegt daran, dass sich in den meisten Fällen Arbeitgeber und Mitarbeiter einigen bzw. falls man sich nicht einigen kann, wohl die Arbeitsverhältnisse beendet werden. Daher gibt es auch keine höchstrichterliche Rechtsprechung die Unternehmen Rechtssicherheit böte.

Es gibt allerding Anhaltspunkte aus der Rechtsprechung: Das LAG Düsseldorf misst die Beendigungsmöglichkeit an den Vorgaben des Weisungsrechts (vgl. § 106 GewO; LAG Düsseldorf v. 10. September 2014, 12 Sa 505/14). Das LAG Düsseldorf hat entschieden, dass eine Vereinbarung, die eine Beendigungsmöglichkeit des vereinbarten Home-Office voraussetzungslos ermöglicht, unwirksam ist. Das verwundert nicht. Das LAG Düsseldorf führt aus, dass eine solche Regelung den Mitarbeiter unangemessen benachteilige (§ 307 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. Abs. 2 Nr. 1 BGB). Bei einer Klausel, die eine Beendigungsmöglichkeit des Home-Office beinhaltet, handelt es sich um eine Regelung über den Arbeitsort. Deshalb muss die Klausel dem Mindestmaß des Weisungsrechts als gesetzliches Leitbild entsprechen. Die vom LAG Düsseldorf zu beurteilende Beendigungsklausel wich von dem gesetzlichen Leitbild des Weisungsrechtes ab. Denn die Klausel berücksichtigte die Interessen des Arbeitnehmers überhaupt nicht. Selbstverständlich hat diese LAG-Entscheidung Signalwirkung. Allerdings war der dieser Entscheidung zugrunde liegende Sachverhalt doch speziell. Denn die Beendigung des Home-Office Arbeitsplatzes erfolgte, nachdem die Parteien erfolglos über eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhandelt hatten. Der Mitarbeiter wollte jedoch nicht gehen. Die Entscheidung des LAG Düsseldorf muss in diesem Licht gesehen werden.

Praxistipp: Unternehmen sollten sicherstellen, dass die Beendigungsmöglichkeit dem gesetzlichen Leitbild des Weisungsrechts entspricht und auch die Interessen des Mitarbeiters berücksichtigt werden. Sowohl bei der Gestaltung der Klausel als auch bei Ausübung der Beendigung.

Das arbeitsrechtliche Schrifttum misst die Zulässigkeit einer Vereinbarung über eine Beendigungsmöglichkeit vor allem an den Vorgaben eines Widerrufsvorbehalts. Die Beendigungsklausel muss danach sachliche Gründe ausdrücklich benennen, bei deren Vorliegen das Home-Office bzw. mobile Arbeiten beendet werden kann (vgl. § 308 Nr. 4 BGB).

Praxistipp: Unternehmen sollten sachliche Gründe in der Klausel benennen.

Es ist nämlich offen, wie das BAG eine solche Klausel bewerten würde. Das BAG wendet in anderem Zusammenhang die Anforderungen an einen Änderungsvorbehalt gem. 308 Nr. 4 BGB auf Versetzungsklauseln zwar nicht an (BAG v. 11. April 2006, 9 AZR 557/05, NZA 2006, 1149; v. 25. August 2010, 10 AZR 275/09, BeckRS 2010, 74550). Ob es diese Linie auch bei der Beendigung von Home Office bzw. mobilem Arbeiten treu bleibt, ist schwer zu sagen.

Praxistipp: Sowohl bei der Inhaltskontrolle (§§ 307 ff. BGB) als auch bei der Ausübungskontrolle (vgl. § 106 GewO) des Beendigungsrechts sollte der Arbeitgeber auch den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz im Blick haben. Soll die Möglichkeit im Home-Office bzw. mobil zu Arbeiten lediglich für einen Mitarbeiter und nicht für alle Mitarbeiter im Betrieb beendet werden, so muss die Entscheidung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sein.

Praxistipp: Im Übrigen empfiehlt es sich vor dem Hintergrund des grundrechtlich geschützten Bereichs der Wohnung (Art. 13 GG), dem Mitarbeiter im Fall des Arbeitens im Home-Office ein einseitiges Aufhebungsrecht mit einer angemessenen Ausübungsfrist einzuräumen, damit dieser die vereinbarte Home-Office Arbeit jederzeit beenden kann.

Wird im Fall des individualvertraglich vereinbarten Arbeiten im Home-Office bzw. mobilen Arbeiten keine Versetzungsklausel vereinbart, so kann der Arbeitgeber einseitig von dem vertraglich zugesicherten Recht des Mitarbeiters nur durch Ausspruch einer Änderungskündigung abweichen. Wie steinig dieser Weg ist, sollte bekannt sein. Deshalb empfehlen wir die Vereinbarung einer Beendigungsmöglichkeit.

2. Policies und Unternehmensrichtlinien

Finden sich Regelungen zum Home-Office bzw. mobilen Arbeiten in einer Policy, so sind oben genannte Grundsätze übertragbar. Zudem ist zu beachten, dass der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht einseitig Arbeit im Home-Office zuweisen kann (dazu in unserem Blogbeitrag Wer bestimmt, wie und wo ich arbeite? vom 22. Februar 2018). Neben einer Policy bedarf es sodann einer individualvertraglichen Vereinbarung.

3. Betriebsvereinbarung

Neben einer individualvertraglichen Lösung kann Home-Office bzw. mobiles Arbeiten auch durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Insofern muss die Klausel nicht den strengen Anforderungen der Inhaltskontrolle (§§ 307 ff. BGB) entsprechen. Wird von dem darin vereinbarten Recht, die Home-Office Arbeit bzw. mobile Arbeit zu beenden, Gebrauch gemacht, so muss die Vereinbarung jedoch auch den Anforderungen der Ausübungskontrolle (vgl. § 106 GewO) entsprechen. Zudem muss ebenso wie bei einer individualvertraglichen Beendigungsklausel bei dessen Ausübung der allgemeine bzw. betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet werden.

4. Beteiligung des Betriebsrats

In jedem Fall ist vor Beendigung zu prüfen, ob der Betriebsrat zu beteiligen ist (vgl. §§ 99 Abs. 1,95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Diese könnte als Versetzung (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) einzuordnen sein (vgl. LAG Düsseldorf v. 19. September 2014, 12 Sa 505/14, BeckRS 2014, 73155). Nach der gesetzlichen Legaldefinition ist die Versetzung “die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist” (§ 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). “Um die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereiches handelt es sich, wenn sich das gesamte Bild der Tätigkeit des Arbeitnehmers so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standort eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als eine “andere” anzusehen ist” (LAG Düsseldorf v. 10. September 2014, 12 Sa 505/14, BeckRS 2014, 73155). Die Zuweisung eines anderen Ortes kann dabei eine Versetzung begründen (BAG v. 18. Februar 1986, 1 ABR 27/84, AP BetrVG 1972 § 99 Nr. 33). Stellt die Beendigung der Arbeit im Home-Office und damit verbundene Rückkehr an den betrieblichen Arbeitsplatz die Zuweisung eines neuen Arbeitsbereiches da, dann benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrates (vgl. §§ 99 Abs. 1, 95 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Auch für den Fall, dass der Mitarbeiter nur zeitweise im Home-Office arbeitet, unterscheidet sich dessen Einbindung in den Betriebsablauf grundsätzlich von der seiner Kollegen, die lediglich im Betrieb arbeiten (LAG Düsseldorf v. 10. September 2014, 12 Sa 505/14, BeckRS 2014, 73155), so dass mit hoher Wahrscheinlichkeit von einer Versetzung auszugehen ist.

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