15
Jun
2018

Bundeskabinett beschließt Recht auf Brückenteilzeit

Das Bundeskabinett hat am Mittwoch in Berlin (13.06.2018) den Gesetzesentwurf zur Einführung der so genannten Brückenteilzeit beschlossen. Die neuen Regelungen sollen es Arbeitnehmern ermöglichen, ihre Arbeitszeiten besser an temporäre Veränderungen und Herausforderungen in ihrem Leben anzupassen. Laut Bundesarbeitsminister Hubertus Heil trage die Brückenteilzeit darüber hinaus auch zur Förderung von Frauen sowie zur Vermeidung von Altersarmut bei.

Der erste Entwurf des SPD-Ministers (über den wir bereits im Hogan Lovells Blog berichteten) war seitens der Union lange kritisiert worden. Nach weiteren Verhandlungen ist nun aber offenbar eine Einigung erzielt worden. Sollte der aktuelle Gesetzesentwurf – wie vorgesehen – ab dem 1. Januar 2019 in Kraft treten, müssen sich Arbeitgeber jedoch auf Rechtsunsicherheit und erhebliche administrative Schwierigkeiten einstellen.

Bislang nur dauerhafte Verringerung der Arbeitszeit möglich

Nach dem aktuellen Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sind Arbeitgeber verpflichtet, ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit zur Teilzeitbeschäftigung zu gewähren, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • der Arbeitnehmer länger als sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist,
  • der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt,
  • der Arbeitnehmer die Verkürzung seiner Arbeitszeit, einschließlich des vorgesehenen Umfangs der Verkürzung, mindestens drei Monate vor deren Beginn geltend gemacht hat und
  • es keine betrieblichen Gründe gibt, die gegen eine Verringerung der Arbeitszeit sprechen.

Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen, haben Arbeitnehmer derzeit jedoch nur einen Anspruch auf eine dauerhafte Verringerung ihrer Arbeitszeit.

Die Brückenteilzeit als neues temporäres Teilzeitmodell

Der Gesetzesentwurf sieht demgegenüber einen Rechtsanspruch auf eine befristete Arbeitszeitverkürzung vor. Dieses sogenannte Recht auf Brückenteilzeit soll neben dem allgemeinen Anspruch auf eine dauerhafte Arbeitszeitverkürzung bestehen.

Grundsätzlich sollen alle Arbeitnehmer – ohne besondere Gründe – berechtigt sein, ihre Arbeitszeit vorübergehend zu verkürzen. Zudem sollen auch Arbeitnehmer, die bereits in Teilzeit arbeiten, ihre Arbeitszeit weiter reduzieren und anschließend wieder auf die im ursprünglichen Teilzeitarbeitsvertrag vereinbarte längere Arbeitszeit erhöhen können. Während der Zeit der vorübergehend verkürzten Arbeitszeit sollen Arbeitnehmer jedoch keine weitere Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit auf der Grundlage des TzBfG verlangen können. Änderungen der Arbeitszeit aufgrund anderer Gesetze bleiben jedoch weiterhin möglich (z. B. Teilzeitarbeit während der Elternzeit). Zudem sieht der Gesetzesentwurf vor, dass ein Arbeitnehmer, der nach seiner Brückenteilzeit zu seiner ursprünglichen Arbeitszeit zurückgekehrt ist, eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach seiner Rückkehr verlangen kann.

Schließlich soll der Arbeitgeber das Begehren nach einer befristeten Teilzeitarbeit ablehnen dürfen, wenn dieses ein Jahr unter- oder fünf Jahre überschreitet. Den Tarifvertragsparteien soll jedoch die Möglichkeit gegeben werden, abweichende Regelungen zu vereinbaren.

Das Recht des Arbeitnehmers auf vorübergehende Arbeitszeitverkürzung hängt von der Größe des Unternehmens ab:

  • In kleineren Unternehmen, d.h. mit weniger als 45 Beschäftigten, sollen Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine befristete Arbeitszeitverkürzung haben.
  • In Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten darf der Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmers auf vorübergehende Arbeitszeitverkürzung hingegen nur dann ablehnen, wenn der Arbeitgeber entgegenstehende betriebliche Gründe nachweisen kann.
  • In Unternehmen mit 45 bis 200 Beschäftigten soll der Arbeitgeber den Antrag eines Arbeitnehmers dann ablehnen können, wenn zum Zeitpunkt des Beginns der begehrten Verringerung bereits ein Arbeitnehmer pro 15 Beschäftigte im Unternehmen das Brückenteilzeit-Modell nutzt.

Nach einer berechtigten Ablehnung eines Antrags auf vorübergehende Arbeitszeitverkürzung darf der Arbeitnehmer erst nach Ablauf eines Jahres einen erneuten Antrag stellen. Bis dahin können sich die entscheidenden Mitarbeiterzahlen jedoch durch weitere temporäre Arbeitszeitverkürzungen anderer Kollegen deutlich verändert haben. Die Folgen einer solchen Veränderung bleiben weiterhin unklar. Gleiches gilt für die Frage wie eine Auswahl erfolgen soll, wenn die Zahl der Anträge die Anzahl der Anspruchsberechtigten übersteigt. Dadurch wird die Rechtsunsicherheit in der Praxis zunehmen.

Recht auf Verlängerung der individuellen Arbeitszeit

Darüber hinaus beabsichtigt die Bundesregierung, einen Rechtsanspruch auf eine Verlängerung der individuellen Arbeitszeit einzuführen.

Bisher mussten Arbeitgeber den Antrag eines Teilzeitbeschäftigten auf Arbeitszeitverlängerung nur dann bevorzugt berücksichtigen, wenn sie eine freie Stelle besetzten.

Dem Verlangen auf Verlängerung der Arbeitszeit soll sich der Arbeitgeber künftig nur dann entziehen können, wenn er beweisen kann, dass (i) kein entsprechender freier Arbeitsplatz vorhanden ist, (ii) der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer Bewerber oder (iii) dringende betriebliche Gründe oder (iv) Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Zwar ist der aktuelle Gesetzesentwurf um eine Klarstellung ergänzt worden, in der es heißt: „Ein freier zu besetzender Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber die Organisationsentscheidung getroffen hat, diesen zu schaffen oder einen unbesetzten Arbeitsplatz neu zu besetzen.“ Die bisherigen Erfahrungen mit Teilzeitansprüchen deuten jedoch daraufhin, dass es für den Arbeitgeber weiterhin schwierig sein wird, solche Ausnahmen nachzuweisen. Zu Recht ist die Beweislastregelung bereits stark kritisiert worden.

Anders als der bekannte Anspruch auf dauerhafte Herabsetzung der Arbeitszeit setzt der Anspruch des teilzeitbeschäftigten Mitarbeiters auf Verlängerung seiner Arbeitszeit nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate bestanden hat und dass der Arbeitgeber mindestens 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Diese Gesetzesänderung wird kleine und Unternehmen in gleichem Umfang wie mittelständische und große Unternehmen treffen.

Auf die vielen offenen Fragen – über die wir im Hogan Lovells Blog und im Newsflash zum Koalitionsvertrag berichteten – enthält bedauerlicherweise auch der neue, und nun vom Kabinett beschlossene Gesetzesentwurf keine Antworten. Ob Tarif- und ggf. auch die Betriebsparteien Nachbesserungen in die Hand nehmen können, bleibt derweil weiterhin abzuwarten.

Die einseitige Verschlechterung der Rechtslage für Arbeitgeber ist problematisch. Dies wird sich auch für Arbeitnehmer (und deren Interessenvertreter) deutlich zeigen, wenn der Arbeitsmarkt nicht mehr so stark boomt wie derzeit. Die Nachteile, die sich dann mittelbar auch für die Arbeitnehmer ergeben, werden auch nicht durch die – an sich begrüßenswerte – Verbesserung der Bedingungen für weibliche Arbeitnehmer aufgewogen.