8
Jun
2018
Uhr

Rufbereitschaft – Schmaler Grat zwischen Arbeitszeit und Ruhezeit

Zeiten, in denen der Arbeitnehmer die volle Arbeitsleistung erbringt und seinem Arbeitgeber zu Verrichtung seiner Arbeit ohne Einschränkung zur Verfügung steht, sind als Arbeitszeit i.S.d. Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zu qualifizieren. Problematisch ist jedoch die rechtliche Einordnung von Zeiträumen, in denen der Arbeitnehmer seine volle Arbeitsleistung nicht erbringt, er jedoch damit rechnen muss, diese jederzeit erbringen zu müssen. Hier zu nennen ist die Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft.

Die rechtliche Einordnung der vorgenannten Zeiträume als Arbeitszeit oder als Ruhezeit i.S.d. ArbZG hat erhebliche praktische Konsequenzen. Werden diese Zeiträume irrtümlich nicht als Arbeitszeit qualifiziert, so kann dies ggf. zur Überschreitung der Höchstarbeitszeit, Missachtung der gesetzlich vorgegebenen Ruhezeit und damit zu einem Verstoß gegen das ArbZG führen. Derartige Verstöße sind nicht nur mit einem Bußgeld von bis zu EUR 15.000,– bewährt, bei wiederholtem Verstoß macht sich der Arbeitgeber sogar strafbar (§§ 22 Abs.1 Nr. 1, 3, Abs. 2; 23 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG).

Da das ArbZG die Richtlinie 2003/88/EG umsetzt, ist bei der rechtlichen Einordnung von bestimmten Zeiträumen maßgeblich die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu beachten. In einem Urteil vom 21. Februar 2018 (Az.: C-518/15) setzte sich der EuGH mit der Frage auseinander, ob die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, als „Arbeitszeit“ i.S.d. Richtlinie 2003/88/EG anzusehen ist.

Sachverhalt

Im Rahmen eines Rechtsstreits zwischen einem klagenden Feuerwehrmann und einer belgischen Stadt als dessen Arbeitgeber ging es unter anderem um die Frage, ob dem Kläger für seine in “Rufbereitschaft” verbrachte Zeit ein Entgelt zusteht oder nicht. Die anzuwendende belgische Verordnung über die Organisation des Feuerwehrdienstes sah hierzu unter anderem vor, dass während der “Rufbereitschaft” zwar der Aufenthaltsort frei gewählt werden dürfe, die Arbeitnehmer jedoch die Wache bei normalem Verkehrsfluss spätestens innerhalb von acht Minuten zu erreichen hätten.

Entscheidungserheblich für den Ausgang des Verfahrens war, ob es sich bei der während der “Rufbereitschaft” verbrachten Zeit um Arbeitszeit handelt oder nicht. Das belgische Arbeitsgericht gab der Klage in erster Instanz statt. Im Berufungsverfahren vor dem Arbeitsgerichtshof Brüssel (Cour du travail de Bruxelles) legte dieser dem EuGH die Frage vor, ob Art. 2 der Richtlinie 2003/88/EG dahingehend auszulegen sei, dass die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause verbringt und während derer er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz innerhalb von acht Minuten Folge zu leisten, wodurch die Möglichkeit, anderen Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, als „Arbeitszeit“ anzusehen ist.

Entscheidung

Der EuGH entschied, dass die vorgenannte Zeit als “Arbeitszeit” i.S.d. Richtlinie anzusehen sei. Begründet wurde dies insbesondere mit dem Sinn und Zweck der Richtlinie. Danach soll die Sicherheit und der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer geschützt werden. Aus diesem Grund müsse als “Arbeitszeit” i. S. d. Richtlinie jede vom Arbeitnehmer aufgewendete Zeit angesehen werden, in der er nicht frei über seine Freizeitaktivitäten entscheiden kann und die ihm folglich keine Möglichkeit zur Erholung lässt.

Durch die Vorgaben der vorliegend anzuwendenden belgischen Verordnung sei es dem Arbeitnehmer gerade nicht möglich, erholenden Freizeitaktivitäten während der “Rufbereitschaft” nachzugehen. Diese Zeit sei daher als “Arbeitszeit” i.S.d. Richtlinie zu qualifizieren.

Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft

Die vorgenannte Entscheidung des EuGH soll Anlass sein, sich mit den Zeiträumen verminderter Arbeitsintensität zu befassen (Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft). Zu klären ist, welcher dieser Zeiträume als “Arbeitszeit” i.S.d. Arbeitszeitgesetzes zu qualifizieren sind:

  • Hat sich der Arbeitnehmer unmittelbar an seinem Arbeitsplatz aufzuhalten, an dem er umgehend seine Arbeit aufnehmen kann, sobald diese anfällt, ist die Rede von Arbeitsbereitschaft. Ein Arbeitnehmer in Arbeitsbereitschaft ist also jederzeit bereit seine Arbeit umgehend aufzunehmen (z.B. ein Friseur, der solange wartet bis ein Kunde sein Salon betritt). Diese Zeit ist Arbeitszeit (§ 3 ArbZG)
  • Hat sich der Arbeitnehmer nicht unmittelbar an seinem Arbeitsplatz aufzuhalten, sondern an einem anderen Ort im Betrieb/auf dem Betriebsgelände oder in der Nähe des Betriebes, so dass er zumindest zeitnah die volle Arbeitstätigkeit aufnehmen kann, ist die Rede von Bereitschaftsdienst (z.B. Krankenpflegerin, der während des Nachtdienstes ein eigenes Zimmer zur Verfügung gestellt wird). Dieser Zeitraum ist ebenfalls Arbeitszeit (§ 3 ArbZG). Der Bereitschaftsdienst ist demnach eine von dem Arbeitgeber angeordnete Aufenthaltsbeschränkung, die mit der Verpflichtung verbunden ist, bei Bedarf unverzüglich tätig zu werden. Im Übrigen ist der Arbeitnehmer jedoch in der Gestaltung seiner während des Bereitschaftsdienstes verbrachten Zeit frei. Im Unterschied zur Arbeitsbereitschaft muss also ein Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst nicht ständig aufmerksam sein und seine Arbeitsleistung nicht umgehend abrufen können.
  • Darf der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen und muss er lediglich seine ständige Erreichbarkeit durch den Arbeitgeber gewährleisten, um auf Abruf seine Arbeit aufnehmen zu können, ist die Rede von Rufbereitschaft (z.B. ein Arzt mit einem Piepser, der im Notfall seine Tätigkeit aufnehmen muss). Die Rufbereitschaft ist aus arbeitsschutzrechtlicher Sicht nicht Arbeitszeit, sondern Ruhezeit i.S.d. ArbZG.

Da Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst zu unterschiedlichen Rechtsfolgen führt, ist eine Unterscheidung von praktisch erheblicher Bedeutung. Bei der Unterscheidung ist vor allem entscheidend, ob der Arbeitnehmer während eines Zeitraums so sehr in Anspruch genommen wird, dass er auch während inaktiver Zeiten so angespannt ist, dass diese als Arbeitsleistung angesehen werden müssen. Es kommt also darauf an, ob der Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum so sehr an der Verfolgung seiner persönlichen und sozialen Interessen gehindert wird, dass sich die Situation letztlich kaum von einer Anwesenheit im Betrieb unterscheidet. Zur Abgrenzung können folgende Kriterien herangezogen werden:

Geographischer Aktionsradius

Wie weit darf sich der Arbeitnehmer von seinem Arbeitsplatz entfernen?

Dauer des Zeitfensters für den Arbeitsantritt

Wie viel Zeit hat der Arbeitnehmer, um seine Arbeit anzutreten?

Möglichkeiten des Arbeitnehmers zur freien Gestaltung inaktiver Zeiten

Mit welcher Intensität und vor allem mit welcher Verlässlichkeit kann sich der Arbeitnehmer während der inaktiven Zeit seinen eigenen Interessen widmen?

Wahrscheinlichkeit der Heranziehung zur Arbeit

Muss der Arbeitnehmer damit rechnen, dass er vielleicht ein- oder zweimal im Jahr zur Arbeit herangezogen wird oder dass er bei einer begonnenen Freizeitaktivität diese sowieso gleich wieder abbrechen muss?

Fazit

Das BAG hat bereits entschieden, dass ein Zeitfenster von 20 Minuten für den Arbeitsantritt mit Sinn und Zweck der Rufbereitschaft nicht mehr vereinbar sei. Aus diesem Grund handle es sich um Bereitschaftsdienst und damit um Arbeitszeit (BAG v. 31. Januar 2002, 6 AZR 214/00). Mit der vorliegenden Entscheidung des EuGH bestätigt dieser die Rechtsprechung des BAG. Das Zeitfenster darf also zumindest nicht 20 Minuten und kürzer sein. Andernfalls besteht ein Indiz für Bereitschaftsdienst und damit eine Qualifizierung als Arbeitszeit.

In einem anderen Fall hat das BAG entschieden, dass ein Zeitfenster von 45 Minuten für den Arbeitsantritt nicht dazu führt, dass Bereitschaftsdienst vorliegt (BAG v. 22. Januar 2004, 6 AZR 543/02). Als grobe Daumenregel kann also gesagt werden, dass ein Zeitfenster von ca. 35 Minuten kein Indiz für Bereitschaftsdienst, sondern für Rufbereitschaft (= keine Arbeitszeit) ist. Es sind jedoch unter Berücksichtigung der oben genannten Kriterien die Umstände des Einzelfalles zu beachten.

Arbeitgeber sollten daher ihre Regelungen zu ihrer “Rufbereitschaft” anhand der oben genannten Kriterien dahingehend prüfen, ob auch im Rechtssinne Rufbereitschaft vorliegt. Andernfalls besteht die Gefahr des Verstoßes gegen das ArbZG.