28
Mrz
2018
Fussball

VEREINBARUNG ZWISCHEN SCHIEDSRICHTER UND DFB IST KEIN ARBEITSVERTRAG

Das Hessische Landesarbeitsgericht musste sich in einem Urteil vom 15. März 2018 (Az. 9 Sa 1399/16) mit der Frage befassen, ob eine Vereinbarung zwischen dem DFB e.V. und einem Schiedsrichter als Arbeitsvertrag im Sinne des § 611a BGB zu qualifizieren ist.

Diese Vereinbarung wurde befristet abgeschlossen. Nach Ablauf der Befristung weigerte sich der DFB den Schiedsrichter weiter zu beschäftigen. Hiergegen klagte der Schiedsrichter vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main und machte geltend, dass mangels Vorliegen eines sachlichen Grundes im Sinne des § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung der Vereinbarung unwirksam sei und daher ein unbefristeter Arbeitsvertrag zum DFB bestünde. Auf die Regelung des § 14 Abs. 1 TzBfG hätte sich der Schiedsrichter allerdings nur dann berufen können, wenn die Vereinbarung als Arbeitsvertrag zu qualifizieren wäre.

Sachverhalt

Der klagende Schiedsrichter stand seit 2006 auf der Schiedsrichter-Liste des beklagten DFB. Auf dieser Liste werden diejenigen Schiedsrichter geführt, die der Beklagte als geeignet ansieht, Spiele in der 1. und 2. Bundesliga, der 3. Liga sowie des DFB-Pokals zu leiten.

Die Parteien schlossen erstmalig im Jahr 2006 eine auf die jeweilige Saison befristete Vereinbarung ab, die die Grundlagen der einzelnen Schiedsrichtereinsätze regelte. Seither wurde diese Vereinbarung jedes Jahr um ein weiteres Jahr verlängert. Im Juni 2015 teilte der Beklagte dem Kläger mit, dass eine erneute Verlängerung nicht in Betracht komme.

Der Kläger meinte, dass die Vereinbarung als Arbeitsvertrag zu qualifizieren sei und dass daher ein Arbeitsverhältnis zum DFB bestünde. Aus diesem Grund klagte er vor dem Arbeitsgericht Frankfurt am Main u.a. auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund der letzten Befristung endete, sondern als unbefristetes Arbeitsverhältnis fortbestehe.

Mit Urteil vom 14. September 2016 (Az. 6 Ca 1686/16) wies das Arbeitsgericht die Klage in erster Instanz ab. Das Arbeitsgericht begründete sein Urteil damit, dass sich der Kläger mangels Vorliegen eines Arbeitsvertrags nicht auf die Vorschrift des § 14 Abs. 1 TzBfG berufen könne. Somit sei die Befristung wirksam gewesen. Hiergegen legte der Kläger vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht Berufung ein.

Entscheidung

Die Berufung des Klägers wurde mit Urteil vom 15. März 2018 zurückgewiesen (Az. 9 Sa 1399/16). Hierzu liegt bisher nur die Pressemitteilung, nicht jedoch das vollständige Urteil vor.

Wie auch die Vorinstanz ging das Hessische Landesarbeitsgericht davon aus, dass § 14 Abs. 1 TzBfG mangels Vorliegen eines Arbeitsvertrags nicht anwendbar sei. Die zwischen den Parteien geschlossene Vereinbarung regle lediglich die Bedingungen für die im Laufe der Spielzeit abgeschlossenen Einzelverträge zur Leitung der Spiele. Es werde keine Verpflichtung des Klägers begründet, bestimmte Spiele zu übernehmen. Auch könne der Kläger von der Beklagten nicht die Zuweisung von bestimmten Spielen verlangen. Aus diesen Gründen fehle es an der Weisungsgebundenheit.

Das Hessische Landesarbeitsgericht ließ die Revision zum BAG nicht zu. Das Urteil wird damit rechtskräftig, wenn nicht Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt wird und das BAG diese annimmt.

Fazit

Da bisher nur die Pressmitteilung vorliegt, sind mit großer Spannung die Entscheidungsgründe abzuwarten, da sich aus diesen wahrscheinlich Vorgaben für die rechtssichere Gestaltung von Dienstverträgen und damit zur Vermeidung von Arbeitsverträgen herleiten lassen.

Der Arbeitsvertrag ist seit dem 1. April 2017 ausdrücklich im § 611a BGB gesetzlich geregelt. Hiernach liegt ein Arbeitsvertrag dann vor, wenn eine Person im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener und fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Das Weisungsrecht kann hierbei Zeit, Ort, Inhalt und Durchführung der Tätigkeit betreffen. Nach dem Gesetz ist derjenige weisungsgebunden, der nicht im Wesentlichen frei seine Tätigkeit gestalten und seine Arbeitszeit bestimmten kann.

Bei der Gestaltung von Dienstverträgen sollte also u.a. zwingend eine etwaige Weisungsgebundenheit vermieden werden. So hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Weisungsgebundenheit mit der Begründung verneint, dass sich die örtliche und zeitliche Anwesenheitspflicht des Schiedsrichters schon aus der vertraglich übernommenen Aufgabe ergebe, sodass es einer weiteren Konkretisierung hinsichtlich der Zeit und Ort durch Weisung nicht mehr bedurfte. Darüber hinaus sei die Bindung an die Spielregeln des Klägers unmittelbar vertraglich geregelt und der Kläger bei der Ausübung der Spielleitung im Rahmen dieser Spielregeln frei. Somit seien auch inhaltliche Weisungen nicht mehr nötig.

Sollte sich das Hessische Landesarbeitsgericht der Begründung des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main anschließen, so würde dies die bisherige Praxis bei der rechtssicheren Gestaltung von Dienstverträgen bestätigen. Danach sollte der Vertragsgestalter zur Vermeidung der Weisungsgebundenheit die zu erledigende Aufgabe schon möglichst konkret im Dienstvertrag beschreiben, so dass eine weitergehende Konkretisierung durch Ausübung des Weisungsrechts nicht erforderlich ist.