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Mrz
2018
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NEW WAY OF WORK – Part 3: Arbeitsschutz bei mobiler Arbeit

Betriebsräte stehen dem Wandel infolge der Digitalisierung durchaus offen gegenüber (vgl. Studie des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts der Hans-Böckler-Stiftung). Kritisch sehen sie hingegen die Einhaltung und Umsetzung der Arbeitsschutzgesetze. Vorgaben zum Arbeitsschutz enthalten etwa die allgemeine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (vgl.§ 618 BGB), das Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG), das Arbeitszeitgesetz, die verschiedenen Arbeitsschutzverordnungen sowie die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) und die Unfallverhütungsvorschrift Elektrische Anlagen und Betriebsmittel. Der Arbeitgeber hat sicher zu stellen, dass “eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und die psychische Gesundheit möglichst vermieden” wird (§ 4 Nr. 1 ArbSchG). Das gilt auch bei mobiler Arbeit und Home Office. Wir gehen in diesem Beitrag speziell auf das Arbeitsschutzgesetz und die Arbeitsstättenverordnung in diesem Zusammenhang ein.1. Ist der Arbeitsschutz auch bei mobiler Arbeit/Home Office Sache des Arbeitgebers?

Die Frage beantworten wir mit Ja. Denn Arbeitgeber haben nicht nur im Betrieb, sondern auch bei mobiler Arbeit/Home Office den Arbeitsschutz für die Mitarbeiter sicherzustellen. Das ist nicht ganz so einfach, wenn die Mitarbeiter sich nicht im Betrieb aufhalten.

2. Welche Rechtsfolgen drohen bei Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften?

Bei Missachtung von Arbeitsschutzvorschriften drohen gravierende Folgen. Etwaige Schadensersatzansprüchen des Mitarbeiters zum Beispiel (vgl. § 280 Abs. 1 BGB i.V.m. § 241 Abs. 2 BGB; § 823 Abs. 1 BGB; § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. den verschiedenen Arbeitsschutzgesetzen). Ggfs. können Unfallversicherungsträger beim Arbeitgeber Regress nehmen. Daneben drohen Bußgelder (vgl. etwa § 25 ArbSchG). Nicht zu unterschätzen ist der negative Einfluss auf das Employer Branding des Unternehmens. Und natürlich die negativen Folgen für die Gesundheit der Mitarbeiter.

3. Wie ist Arbeitsschutz bei mobiler Arbeit/Home Office sicherzustellen?

Die ArbStättV (in der die ehemalige BildschArbV mit der Änderung zum 3. Dezember 2016 integriert wurde; vgl. Anhang 6 ArbStättV) findet keine Anwendung bei mobiler Arbeit aber umfassende Anwendung bei der Einrichtung eines Arbeitsplatzes im Home Office. Die begrenzte Anwendung bei mobiler Arbeit macht durchaus Sinn, denn das können Arbeitgeber gar nicht leisten. Wie auch, wenn der Arbeitnehmer etwa in einem Café oder in einer Lounge am Flughafen arbeitet. Insoweit ist es zum Teil in der Praxis auch problematisch, dass durch die beschränkte Anwendbarkeit der ArbStättV zwar nicht die besonderen Anforderungen an einen Bildschirmarbeitsplatz erfüllt werden müssen, aber das Arbeitsschutzgesetz auch bei mobiler Arbeit uneingeschränkt Anwendung findet, und so etwa das Erfordernis einer Gefährdungsbeurteilung bestehe bleibt (vgl. § 5 ArbSchG). Anders – so nach dem Willen des Verordnungsgebers – wenn der Arbeitnehmer an einem fest eingerichteten Arbeitsplatz im Home Office – regelmäßig tätig wird (vgl. § 2 Abs. 7 ArbStättV). Bei lediglich gelegentlichem Arbeiten im Home-Office verbleibt es wie beim mobilen Arbeiten bei einem Rückgriff auf die allgemeinen arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften (vgl. § 2 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3, Abs. 7 ArbStättV). Folglich ist auch beim mobilen Arbeiten/gelegentlichen Arbeiten im Home-Office sicherzustellen, dass ein passender Arbeitsschutz gewährleistet wird.

4. Welche Vorgaben macht die ArbStättV für den Arbeitsplatz im Home Office?

Leider hat es der Gesetzgeber bei der Novellierung der ArbStättV versäumt, die ArbStättV an die Anforderungen und Gegebenheiten einer digitalisierten Arbeitswelt anzupassen. Viele der Vorgaben sind praxisuntauglich, antiquiert und entsprechen nicht einem New Way of Work.

4.1 Was ist ein Telearbeitsplatz?

Die ArbStättV definiert den Telearbeitsplatz und legt die diesbezüglichen Inhalte fest (vgl. § 2 Abs. 7 i.V.m. Abs. 5 ArbStättV). Demnach soll es eine Vereinbarung mit dem Mitarbeiter über die Einrichtung eines Bildschirmarbeitsplatzes im Privatbereich, über die Arbeitszeit und die Arbeitsbedingungen/Arbeitsplatzgestaltung geben. Laut Definition ist ein Telearbeitsplatz vom Arbeitgeber erst dann eingerichtet, wenn Arbeitgeber und Mitarbeiter die Bedingungen der Telearbeit arbeitsvertraglich oder im Rahmen einer Vereinbarung festgelegt haben und die benötigte Ausstattung des Telearbeitsplatzes mit Mobiliar, Arbeitsmitteln einschließlich der Kommunikationseinrichtungen durch den Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person im Privatbereich des Beschäftigten bereitgestellt und installiert ist.

Die Definition des Telearbeitsplatzes durch den Verordnungsgeber ist nicht gelungen. Zum einen ist es so, dass bestimmte Arbeitsplätze zu Hause dem strikten Wortlaut nach bereits nach der Definition nicht als Telearbeitsplatz zählen würden, z.B. wenn der Arbeitgeber kein Mobiliar stellt. Wir gehen davon aus, dass natürlich auch solche Arbeitsmodelle der Regelung unterfallen, d.h. sowohl Behörden als auch Gerichte werden sie erweiternd dahingehend auslegen, dass auch Arbeitsplätze zu Hause, bei denen der Arbeitgeber kein Mobiliar stellt, Telearbeitsplätze im Sinne der ArbStättV sind.

Es stellt sich zudem die Frage, ob aus der (missglückten) Definition Ansprüche der Betriebsräte oder der Mitarbeiter folgen können. Einen Anspruch auf Abschluss einer schriftlichen Vereinbarung über die Telearbeit gibt es nicht. Denn selbst wenn man einen Anspruch auf Abschluss einer Vereinbarung über die Telearbeit aufgrund der Definition annehmen möchte, wäre eine mündliche Vereinbarung hinreichend (ein Schriftformerfordernis ist nicht genannt). Auch ein Anspruch auf Bereitstellung von Mobiliar, Arbeitsmitteln und Installation von Kommunikationseinrichtungen, was laut Definition wesensgemäß sein soll für einen Telearbeitsplatz, lässt sich der Regelung nicht entnehmen. Zwar wurden von der Rechtsprechung individuelle Ansprüche des Mitarbeiters aus der gesetzlichen Pflicht des Arbeitgebers zu Schutzmaßnahmen (vgl. § 618 BGB i.V.m. ArbStättV) anerkannt; diese Ansprüche betrafen aber Fälle konkreten Gesundheitsbezugs (rauchfreier Arbeitsplatz, vgl. BAG v. 19. Mai 2009, 9 AZR 241/08, juris). Aus Gründen der Risikominimierung raten wir dazu, den Mitarbeiter bestätigen zu lassen, dass er über geeignetes Mobiliar verfügt, wenn der Arbeitgeber dieses nicht zur Verfügung stellen möchte.

4.2 Gefährdungsbeurteilungen im Home Office?!

Nach der ArbStättV hat der Arbeitgeber vor erstmaliger Einrichtung eines Telearbeitsplatzes diesen einer Gefährdungsbeurteilung zu unterziehen. Dies muss der Arbeitgeber dann nicht tun, wenn der Telearbeitsplatz von dem Arbeitsplatz im Betrieb nicht abweicht (§ 1 Abs. 3 Nr. 1, Nr. 2 i.V.m. § 6 und Anhang Nummer 6, § 3 ArbStättV). Auf Drängen der Arbeitgeberverbände wurde zumindest geregelt, dass die Gefährdungsbeurteilung nicht in regelmäßigen Abständen am Telearbeitsplatz wiederholt werden muss (vgl. § 1 Abs. 3 Nr. 1 ArbStättV).

Wie gesagt, kann von einer Gefährdungsbeurteilung abgesehen werden, wenn der Telearbeitsplatz nicht von dem Arbeitsplatz im Betrieb abweicht. Allerdings ist nicht genauer bestimmt, wann ein Telearbeitsplatz vom Arbeitsplatz im Betrieb “abweicht”. Falls die Pflicht zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung bei der erstmaligen Beurteilung eines Telearbeitsplatzes besteht, wäre die Gefährdungsbeurteilung richtig, vollständig und rechtzeitig zu dokumentieren. Ein Verstoß gegen die ordnungsgemäße und rechtzeitige Dokumentation der Gefährdungsbeurteilung ist bußgeldbewährt (vgl. § 25 ArbSchG, § 9 Abs. 1 Nr. 1 i.V.m. § 3 Abs. 3 ArbStättV). Das Bußgeld liegt bei bis zu € 5.000 (vgl. § 25 Abs. 2 ArbSchG). Es handelt sich um einen Straftatbestand (Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder mit Geldstrafe), wenn die Dokumentation vorsätzlich nicht ordnungsgemäß und rechtzeitig durchgeführt wurde und dadurch Leben oder Gesundheit eines Mitarbeiters gefährdet wird (vgl. § 26 Nr. 2 ArbSchG).

Die Unklarheit des Wortlauts (“abweicht”) ist im Hinblick auf die möglichen Folgen eines Verstoßes sehr unglücklich. Die Begründung des Verordnungsentwurfs schafft keine Klarheit. Rein sprachlich weicht jeder Telearbeitsplatz vom Arbeitsplatz im Betrieb schon deshalb ab, weil es sich um einen anderen Arbeitsplatz handelt. Wir interpretieren das Kriterium des Abweichens so, dass im Hinblick auf den Arbeitsraum, Beleuchtung, persönliche Benutzerfläche, Ausstattung, Belüftung und Ergonomie keine wesentlichen Unterschiede zum Arbeitsplatz im Betrieb bestehen. Selbst wenn man unterstellt, dass ein “Abweichen” so zu verstehen ist wie wir dies interpretieren und der Arbeitgeber eine Bestätigung vom Mitarbeiter einholt, dass kein Abweichen vorliegt (wozu wir raten), könnte der Arbeitgeber dennoch verpflichtet sein, sich über die Frage des Abweichens selbst Kenntnis zu verschaffen durch eine Begehung des Telearbeitsplatzes. Möglicherweise ist es daher zur Pflichterfüllung nicht genügend, sich das fehlende Abweichen vom Mitarbeiter bestätigen zu lassen. Rechtssicherheit kann nur dadurch erlangt werden, dass Arbeitgeber für jeden Telearbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung durchführen bzw. zumindest das fehlende Abweichen des Telearbeitsplatzes von einem Arbeitsplatz im Betrieb durch Begehung selbst feststellen (wobei, wie gesagt, bei letztgenanntem Vorgehen eine Interpretation des Begriffs des Abweichens erforderlich ist, die wiederum Rechtsunsicherheit beinhaltet). Wenn Arbeitgeber das Vorgehen gemäß der von uns vorgesehene Bestätigung befürworten, müssen aber u.E. zumindest stichprobenartige Gefährdungsbeurteilungen von Telearbeitsplätzen erfolgen. Die Zahl der Stichproben sollte nicht zu gering angesetzt werden. In jedem Fall raten wir zu Kontaktaufnahme mit der zuständigen Arbeitsschutzbehörde (und Abstimmung des Vorgehens mit dieser).

4.3 Wie sind Mitarbeiter zu unterweisen?

Die Mitarbeiter, damit auch die Mitarbeiter im Home Office, sind ausreichend und angemessen in verständlicher Form und Sprache über zahlreiche Inhalte der ArbStättV zu informieren und sie sind zu unterweisen (vgl. § 6 ArbStättV).

Der Verordnungsgeber gibt den Arbeitgebern die ordnungsgemäße Unterweisung auf, ohne entsprechende Muster hierfür bereitzustellen. Wir raten dazu, hausintern Unterlagen zur Unterweisung der Mitarbeiter gemäß § 12 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG zu erstellen. Eine mangelhafte Unterweisung wäre ebenfalls bußgeld- bzw. strafbewährt (§ 25 ArbSchG, § 9 Abs. 1 Nr. 9 i.V.m. § 6 Abs. 4 S. 1 ArbStättV).

4.4 Wo sind Maßnahmen zur Gestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen geregelt?

Die allgemeinen Anforderungen an Bildschirmarbeitsplätze werden detailliert im Anhang 6 zur ArbStättV geregelt.

5. Welche Pflichten hat der Mitarbeiter beim Arbeitsschutz?

Auch der Mitarbeiter hat dafür zu sorgen, dass der Arbeitsschutz gewahrt wird (§§ 15, 16 ArbSchG). Dennoch kann der Arbeitgeber seine Pflicht zur Gefährdungsbeurteilung nicht auf den Mitarbeiter übertragen. Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Beurteilung selbst vorzunehmen (vgl. § 13 ArbSchG). Praktische Schwierigkeiten ergeben sich beim mobilen Arbeiten für den Arbeitgeber, indem es entweder an einem festen Arbeitsplatz fehlt oder der Zutritt aufgrund der Privatsphäre des Mitarbeiters erschwert ist. Dies bedingt eine gewisse Verschiebung der einzelnen Pflichten. Der Arbeitgeber ist darauf angewiesen, dass sich der Mitarbeiter an die Unterweisung hält und eigenverantwortlich die Einhaltung der Arbeitsschutzvorschriften sicherstellt.

6. Welche Regelungen sind im Zusammenhang mit dem Arbeitsschutz sinnvoll?

Ohne Vereinbarung eines vertraglichen Zutrittsrechts ist die Gefährdungsbeurteilung eines Arbeitsplatzes im Home Office für den Arbeitgeber nur begrenzt möglich. Ein Zutrittsrecht steht diesem nämlich nur in absoluten Ausnahmefällen zu, wenn es um die Gefährdung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung geht (Art. 13 Abs. 7 GG) – also praktisch nie. Ansonsten ist der Arbeitgeber auf die Mitwirkung des Mitarbeiters angewiesen. Bei der Ausgestaltung eines vertraglichen Zutrittsrechts ist insbesondere bei der Verwendung von AGB’s darauf zu achten, dass die Privatsphäre des Mitarbeiters hinreichend berücksichtigt wird. Sonst ist die Klausel als unangemessene Benachteiligung unwirksam (§ 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB). Wir empfehlen daher eine Regelung, nach der ein Zutritt nur in Absprache mit dem Mitarbeiter möglich ist und der Mitarbeiter dieses Recht jederzeit wiederrufen kann.

Bei der Einführung mobiler Arbeit ist auch zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat im Rahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes aufgrund der ihm zustehenden Beteiligungsrechte entsprechend einzubinden ist (vgl. §§ 87 Abs. 1 Nr. 1 und 91 BetrVG).

7. Welche Schritte sind vor Einführung von New Way of Work sinnvoll?

  • Review bisheriger Handhabung zur Telearbeit (falls bereits vorhanden)
  • Review bisher verwandter Dokumente zu Telearbeit/Bildschirmarbeit/Ergonomie/Arbeitsschutz und Unfallverhütung
  • Einbindung von Betriebsarzt und Fachkraft für Arbeitssicherheit
  • Umfassende Unterweisung der Mitarbeiter vor einer Teilnahme New Way of Work
  • Einholung der Bestätigungen der Mitarbeiter
  • Stichprobenartige Kontrolle der Telearbeitsplätze, entsprechende Gefährdungsbeurteilungen und Dokumentation
  • Kontaktaufnahme und enge Kooperation mit den für Arbeitsschutz zuständigen Behörden betr. New Way of Work

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