12
Mrz
2018
Fuenf vor zwoelf auf Uhr

Geplante Änderungen der Großen Koalition im Bereich Arbeit auf Abruf

Die SPD sagt “Ja” zum Koalitionsvertrag. Am Sonntag, den 4. März 2018, stimmten zwei Drittel der Mitglieder der SPD für die Zusammenarbeit mit der CDU/CSU und einer gemeinsamen Regierungsbildung.

Der Koalitionsvertrag sieht unter anderem auch Modifikationen der Regelungen zur Arbeit auf Abruf vor, die maßgeblich auf Initiative der SPD mit aufgenommen wurden. So forderte die SPD schon in ihrem Wahlprogramm die Regelungen zur Arbeit auf Abruf zu modifizieren.

Derzeit arbeiten mehr als 1,5 Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer auf Abruf. Aufgrund des zunehmenden Bedürfnisses nach Arbeitszeitflexibilisierung ist zu erwarten, dass diese Zahl zukünftig noch weiter steigen wird. Aus diesem Grund will die Große Koalition nun sicherstellen, dass die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ausreichend Planungs- und Einkommenssicherheit in dieser Arbeitsform haben. Die bestehenden Regelungen zur Arbeit auf Abruf sollen daher zu Lasten der Arbeitgeber verschärft warden.

Aktuelle Rechtslage

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch dann zu vergüten, wenn keine Arbeit anfällt. Beide können jedoch vereinbaren, dass die Arbeitsleistung nur dann zu erbringen ist, wenn Arbeit anfällt (Arbeit auf Abruf). Bei Arbeit auf Abruf wird also die Lage der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber konkretisiert. Er bestimmt, wann genau die Arbeit zu leisten ist.

Die Arbeit auf Abruf unterliegt jedoch bestimmten Regelungen. So ist zunächst eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festzulegen (§ 12 Abs. 1 S. 2 TzBfG). Wird eine bestimmte Arbeitszeit nicht festgelegt, gilt nach aktueller Rechtslage Folgendes:

  • Bei fehlender Festlegung einer bestimmten Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden.
  • Bei fehlender Festlegung einer bestimmten Dauer der täglichen Arbeitszeit hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

Sofern arbeitsvertraglich vereinbart, kann der Arbeitgeber zudem von der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit abweichen. Allerdings darf nach der Rechtsprechung des BAG die vom Arbeitgeber abrufbare über die festgelegte wöchentliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr als 25% der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit beträgt das Volumen 20% der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit. Bei einer festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit von bspw. 20 Stunden hat demnach der Arbeitgeber einen Spielraum von 16 bis 25 Stunden in der Woche. Haben die Arbeitsvertragsparteien die wöchentliche Arbeitszeit nicht festgelegt, so steht dem Arbeitgeber ein Spielraum von 8 bis 12,5 Stunden in der Woche zu, da dann die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden gilt.

Weiter hat der Arbeitgeber die Mindestankündigungsfrist von vier Tagen einzuhalten (§ 12 Abs. 2 TzBfG). Er muss daher den Arbeitnehmer über die Lage seiner Arbeitszeit vier Tage im Voraus unterrichten.

Zudem hat der Arbeitgeber im Krankheitsfall dem Arbeitnehmer die Vergütung für die arbeitsvertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit zu zahlen. Ist keine wöchentliche Arbeitszeit vereinbart, so gilt die gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit von zehn Stunden. Diese ist dann Grundlage zur Berechnung der Vergütung.

An Feiertagen schuldet der Arbeitgeber nur dann Vergütung, wenn der Arbeitnehmer beweisen kann, dass er an diesem Tag zur Arbeit herangezogen worden wäre.

Geplante Änderungen

Der Koalitionsvertrag sieht nun Folgende Änderungen vor:

Die bisherige Rechtsprechung des BAG zur der Abweichung von der festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit soll nun kodifiziert werden. Zukünftig soll explizit gesetzlich festgeschrieben sein, dass der Anteil abzurufender und zu vergütender Zusatzarbeit die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit um höchsten 20 Prozent unterschreiten und 25 Prozent überschreiten darf. Insoweit hat diese Veränderung lediglich klarstellende Funktion.

Weiter soll – für den Fall, dass die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist – nun die aktuell gesetzliche wöchentliche Arbeitszeit von 10 auf 20 Stunden erhöht werden. Fehlt also eine Vereinbarung zur wöchentlichen Arbeitszeit, soll zukünftig eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden gelten.

Schließlich soll im Krankheitsfall und an Feiertagen für die Bemessung der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs nicht mehr – wie aktuell – die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit, sondern der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate Grundlage für die Bemessung sein. Im Einzelfall kann daher der Durchschnittsverdienst die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit übersteigen, wenn tatsächlich mehr gearbeitet wurde.

Fazit

Die geplanten Änderungen im Koalitionsvertrag werden bereits vom Bundesverband der Arbeitgeber kritisiert, weil mit den beabsichtigten Änderungen die Flexibilität seitens der Arbeitgeber noch weiter eingeschränkt wird.

Ruft bspw. der Arbeitgeber die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers eher seltener ab, so wird es zukünftig wichtig sein, eine ausdrückliche Vereinbarung über die wöchentliche Arbeitszeit abzuschließen. Fehlt eine solche, so würde nach den Plänen der Großen Koalition eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden gelten, die dann auch (unabhängig davon, ob diese auch abgerufen wird) zu vergüten wäre. Regelmäßig wäre jedoch dann auch eine Beschäftigung von über 20 Stunden in der Woche ausgeschlossen.

Eine Ausnahme gilt freilich dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien etwas anderes vereinbart haben, wobei jedoch bei Abweichungen nach unten die dann festgelegte Grenze von 20 % und bei Abweichungen nach oben die dann festgelegte Grenze von 25 % der wöchentlichen Arbeitszeit zu beachten ist. Die Kodifizierung dieser Grenzen wird für Rechtssicherheit sorgen.

Im Krankheitsfall und an Feiertagen soll für die Bemessung der Höhe des Entgeltfortzahlungsanspruchs der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate als verpflichtende Grundlage festgeschrieben werden. Fraglich ist, ob dies auch dann gelten soll, wenn der Durchschnittsverdienst der letzten drei Monate die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit unterschreitet.

Auch ist noch offen, wie der Gesetzgeber den Anwendungsbereich der geplanten Regelungen im Einzelnen ausgestalten wird. So werden namentlich Kleinbetriebe und Gründer von den geplanten Änderungen betroffen sein, zumal für diese der flexible Einsatz von Arbeitnehmern besonders wichtig ist. Hier wäre es wünschenswert Ausnahmen von dem Anwendungsbereich zuzulassen.