2
Mrz
2018
Europa

Befristete Weiterbeschäftigung über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze hinaus

Die Beschäftigung von Arbeitnehmern über den Zeitpunkt der Regelaltersgrenze hinaus wird aufgrund der immer längeren Lebenserwartung an Bedeutung gewinnen. Dies gilt vor allem auch deswegen, weil Arbeitnehmer durch die weiteren Beitragszahlungen in die Rentenversicherung höhere Rentenanwartschaften erwerben können.

Vor diesem Hintergrund hat der Gesetzgeber im Jahre 2014 den § 41 S. 3 SGB VI eingeführt, der es den Arbeitsvertragsparteien ermöglicht den Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben. Voraussetzung hierfür ist lediglich, dass der Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht sowie die Vereinbarung über die Verschiebung des Beendigungszeitpunkts noch während des Arbeitsverhältnisses abgeschlossen wird.

Der EuGH hat sich nun im Rahmen eines Vorabentscheidungsverfahrens mit der Vereinbarkeit des § 41 S. 3 SGB VI mit Europarecht beschäftigt (EuGH, Urteil vom 28.2.2018, C – 46/17).

Sachverhalt:

Der im Jahr 1949 geborene Kläger war seit dem Jahr 2001 als angestellter Lehrer der Beklagten beschäftigt. Der zwischen den Parteien geltende Tarifvertrag sah vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar beziehungsweise 31. Juli) endet, in dem die Lehrkraft das gesetzlich festgelegte Alter zum Bezug der Regelaltersrente vollendet hat.

Kurz vor dem Erreichen dieser Altersgrenze wurde zwischen den Parteien im Jahre 2014 vereinbart, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum 31. Juli 2015 hinausgeschoben wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Im Jahr 2015 beantragte der Kläger eine Weiterbeschäftigung bis zum 31. Januar 2016. Die Beklagte lehnte die Weiterbeschäftigung ab. Der Kläger wandte sich an die Beklagte und wies darauf hin, dass eine Befristung auf Grundlage von § 41 S. 3 SGB VI mit Europarecht nicht vereinbar sei.

Das Landesarbeitsgericht Bremen setzte schließlich das Berufungsverfahren aus und wollte von dem EuGH geklärt wissen, ob § 41 S. 3 SGB VI mit Europarecht vereinbar ist.

Entscheidung:

Der EuGH prüfte § 41 S. 3 SGB VI unter dem Aspekt der Altersdiskriminierung sowie unter dem Aspekt der Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen.

Keine Altersdiskriminierung

Der EuGH setzte sich zunächst mit der Frage auseinander, ob diese Regelung mit der Richtlinie 2000/78 vereinbar ist. Diese Richtlinie verbietet die Diskriminierung wegen des Alters.

Der EuGH stellte zunächst klar, dass die automatische Beendigung der Arbeitsverträge von Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreichen und damit die Voraussetzungen für den Bezug einer Regelaltersrente erfüllen, zulässig ist. Dieser Mechanismus beruhe auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und hänge von der Entscheidung ab, die Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer zu verlängern oder, im Gegenteil, deren früheren Eintritt in den Ruhestand vorzusehen. Außerdem stelle die automatische Beendigung der Arbeitsverträge bei Erreichen der Regelaltersgrenze inhaltlich ein festes (= unbefristetes) Arbeitsverhältnis dar, da sich der Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze am Ende seines Berufslebens befindet.

Weiter befasste sich der EuGH mit dem Sinn und Zweck des § 41 S. 3 SGB V. Diese Vorschrift soll es den Arbeitsvertragsparteien ermöglichen, den ursprünglich vereinbarten Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich hinauszuschieben. Das Hinausschieben biete Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht hätten, eine weitere Handlungsmöglichkeit, um die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses mitzugestalten. Der deutsche Gesetzgeber verfolgt damit das Ziel, im Einklang mit den Wünschen der Sozialpartner eine flexible und rechtssichere Möglichkeit zu schaffen, ein Arbeitsverhältnis im Bedarfsfall und unter bestimmten Bedingungen über den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze hinaus fortzuführen. Dadurch können die Arbeitsvertragsparteien das Ende des Arbeitsverhältnisses mehrfach hinausschieben und zwar ohne weitere Voraussetzungen und zeitlich unbegrenzt.

Unter solchen Umständen könne daher § 41 S. 3 SGB V nicht als Benachteiligung von Personen, die das Rentenalter erreicht haben, gegenüber Personen, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, im Sinne der Richtlinie 2000/78 angesehen werden. Im Ergebnis sieht der EuGH in der Regelung § 41 S. 3 SGB VI daher keine Diskriminierung wegen des Alters. Diese Regelung sei mithin mit der Richtlinie 2000/78 vereinbar.

Kein Verstoß gegen Rahmenvereinbarung zur Befristung von Arbeitsverträgen

Sodann befasste sich der EuGH mit der Frage, ob diese Regelung mit der Rahmenvereinbarung zur Befristung von Arbeitsverträgen vereinbar ist. Diese Rahmenvereinbarung habe das Ziel den wiederholten Rückgriff auf befristete Arbeitsverträge, die als Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer gesehen werden, einzudämmen, indem eine Reihe von Mindestschutzbestimmungen vorgesehen werden, die die Prekarisierung der Lage der Beschäftigten verhindern sollen.

Der EuGH hat hierzu ausgeführt, dass der § 41 S. 3 SGB VI nicht geeignet sei, den Abschluss aufeinanderfolgender Arbeitsverträge zu fördern. Auch stelle § 41 S. 3 SGB VI keine Quelle potenziellen Missbrauchs zulasten der Arbeitnehmer dar. Jedenfalls könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Regelaltersgrenzen systematisch zu einer Prekarisierung der Lage der betreffenden Arbeitnehmer im Sinne der Rahmenvereinbarung führt, sofern die Arbeitnehmer in den Genuss einer abschlagsfreien Rente kommen und insbesondere wenn eine Verlängerung des fraglichen Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber zulässig ist.

Weiter könne die Rahmenvereinbarung dahingehend ausgelegt werden, dass § 41 S. 3 SGB VI nicht entgegensteht. Damit sei eine Regelung (hier: § 41 S. 3 SGB VI) zulässig, die es den Parteien ohne weitere Voraussetzungen zeitlich unbegrenzt ermöglicht, die vereinbarte Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses, gegebenenfalls auch mehrfach, hinauszuschieben, nur weil der Arbeitnehmer durch Erreichen der Regelaltersgrenze einen Anspruch auf Altersrente hat.

Dabei seien für den EuGH folgende Erwägungen maßgeblich:

  • Ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht und damit einen Anspruch auf Bezug der gesetzlichen Altersrente erwirbt, unterscheidet sich nicht nur hinsichtlich seiner sozialen Absicherung von anderen Arbeitnehmern, sondern auch dadurch, dass er sich regelmäßig am Ende seines Berufslebens befindet und damit im Hinblick auf die Befristung seines Arbeitsvertrags nicht vor der Alternative steht, in den Genuss eines unbefristeten Arbeitsvertrags zu kommen.

 

  • Der EuGH geht von dem Grundsatz der automatischen Beendigung des Arbeitsvertrags bei Erreichen der Regelaltersgrenze aus. § 41 S. 3 SGB VI stellt in diesem Zusammenhang eine zulässige Ausnahme von diesem Grundsatz dar, weil anders als jüngere Arbeitnehmer ein Arbeitnehmer, der die Regelaltersgrenze erreicht, zwischen der Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und dem völligen Ausscheiden aus dem Berufsleben wählen kann.

 

  • Ein Hinausschieben des Zeitpunkts der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nach § 41 S. 3 SGB VI nur dann zulässig, wenn noch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses das Hinausschieben wirksam vereinbart wird, es also nahtlos fortgesetzt wird und die übrigen Vertragsbedingungen in keiner Weise geändert werden. Durch diese Beschränkungen ist gewährleistet, dass der betreffende Arbeitnehmer zu den ursprünglichen Bedingungen weiterbeschäftigt wird und gleichzeitig seinen Anspruch auf eine gesetzliche Altersrente behält.

Fazit:

Nach § 41 S. 3 SGB VI können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben, sofern der Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vorsieht.

Damit regelt diese Vorschrift allein das Hinausschieben des bereits vereinbarten Beendigungszeitpunktes über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus. Voraussetzung hierfür ist lediglich eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Vorteil dieser Vorschrift ist, dass die Arbeitsvertragsparteien auf einen vorübergehenden weiteren Bedarf des Arbeitnehmers (bspw. bei fehlender nahtloser Nachbesetzung der entsprechenden Stelle) reagieren können. Auch können Arbeitnehmer laufende Projekte mit ihrer Sachkunde erfolgreich zum Abschluss bringen oder neu eingestellte, jüngere Kollegen in ihre Tätigkeit einarbeiten.

Die Entscheidung des EuGH schafft hier insofern Klarheit, als dass § 41 S. 3 SGB VI weder eine Altersdiskriminierung darstellt noch gegen die Rahmenvereinbarung zur Befristung von Arbeitsverträgen verstößt.

Allerdings dürfte in den Fällen der Weiterbeschäftigung bis zum Abschluss eines laufenden Projekts oder aufgrund der fehlenden nahtlosen Nachbesetzung der entsprechenden Stelle regelmäßig auch der Sachgrund des vorübergehenden Bedarfs erfüllt sein (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG), so dass in diesen Fällen der Anwendungsbereich des § 41 S. 3 SGB VI gering sein dürfte.

Weiter ist zu beachten, dass die Vereinbarung über das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes schriftlich und vor Erreichen der Altersgrenze abgeschlossen wird. Keinesfalls darf der Arbeitnehmer nach Erreichen der Altersgrenze ohne schriftliche Vereinbarung einfach weiterbeschäftigt werden, da ansonsten ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 15 Abs. 5 TzBfG).