22
Feb
2018
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Arbeiten 4.0 – Part 2: Wer bestimmt, wie und wo ich arbeite?

Derzeit bieten “nur” etwa ein Drittel der Unternehmen in Deutschland überhaupt Home-Office an (vgl. Forschungsbericht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales vom Oktober 2015). Lediglich 65% der Mitarbeiter arbeiten unregelmäßig und stundenweise im Home-Office. Laut statistischem Bundesamt ermöglichen immerhin ca. 36% der deutschen Unternehmen ihren Mitarbeitern mobiles Arbeiten – d.h. ein Arbeiten losgelöst von einem fixen Arbeitsort. Die Studien zeigen, dass das Angebot von mobilen Arbeiten und Home-Office mit der Größe des Unternehmens zunimmt. Ob sich die neuen Arbeitsmodelle, die die Digitalisierung möglich macht, in Zukunft noch weiterverbreiten werden, wird sich zeigen.

Die neue Regierungskoalition ist auf jeden Fall auf Kurs. Der kürzlich veröffentliche Entwurf des Koalitionsvertrages vom 7. Februar 2018 möchte mobile Arbeit fördern und erleichtern (wir berichteten über den Entwurf des Koalitionsvertrag in unserem Newsflash vom 7. Februar 2018; weiter Informationen zum Koalitionsvertrag enthält unser Blogbeitrag Deutschland zukünftiges Digitalland? vom 10. Februar 2018). Die neue Regierungskoalition plant etwa eine Tariföffnungsklausel im Arbeitszeitgesetz. Dadurch sollen Tarifpartner in die Lage versetzt werden, Arbeitszeiten an die Flexibilität der digitalen Arbeitswelt anzupassen. Tarifverträge sollen etwa regeln können, dass Unternehmen mittels Betriebsvereinbarung insbesondere die wöchentliche Höchstarbeitszeit flexibel gestalten können.

Kein gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten/Arbeiten im Home-Office

Anders als etwa in den Niederladen, haben Arbeitnehmer in Deutschland keinen gesetzlichen Anspruch auf mobiles Arbeiten oder Arbeiten im Home-Office. Lediglich in besonders gelagerten Ausnahmefällen (z.B. besondere Schutzbedürftigkeit des Mitarbeiters) nimmt das Bundesarbeitsgericht einen Anspruch auf eine Tätigkeit im Home-Office an (vgl. BAG v. 2. März 2006, 2 AZR 64/05). Aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz folgt in der Regel ebenfalls kein Anspruch auf mobiles Arbeiten. Denn ein solcher Anspruch besteht überhaupt nur, wenn der Arbeitgeber für eine bestimmte Gruppe Mitarbeiter allgemeingültige Regelungen trifft, die über individuell ausgehandelte Arbeitsbedingungen hinausgehen (sog. kollektiver Tatbestand). Ein nicht berücksichtigter Mitarbeiter aus dieser Gruppe könnte dann grundsätzlich einen Anspruch auf Gleichbehandlung, etwa die Gewährung von Home-Office, geltend machen. Das allerdings nur, wenn er auch zu der Gruppe gehört.

Oft kombinieren Unternehmen Home-Office mit Desk-Sharing. Auch hier gilt: Der Mitarbeiter hat keinen Anspruch auf “seinen” Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber darf Arbeitsplätze nach seinem Belieben strukturieren, solange er den Arbeitsschutz beachtet (unternehmerische Freiheit). Damit können Unternehmen Kosten (v.a. Miete/Pacht) sparen – insbesondere wenn man berücksichtigt, wie viele Arbeitsplätze aufgrund von Urlaub, Dienstreisen oder Krankheit leer bleiben.

Einseitige Festlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsort einseitig festlegen (Weisungsrecht des Arbeitgeber, vgl. § 106 GewO). Eine vertragliche Konkretisierung des Arbeitsortes durch den Umstand, dass der Mitarbeiter lange Zeit im Home-Office gearbeitet hat, wurde gerichtlich nicht bestätigt (vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 7. Juli 2014, 3 Sa 541/13). Der Arbeitgeber kann aber aus der allgemeinen Rücksichtnahmepflicht verpflichtet sein, das Interesse des Mitarbeiters (insbesondere bei Erziehung von Kindern, Art. 6 GG) bei seiner Entscheidung zu berücksichtigen (§ 241 Abs. 2 BGB; vgl. LAG Rheinland-Pfalz v. 18. Dezember 2014, 5 Sa 378/14). Diese Rücksichtnahmepflicht geht nicht so weit, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb so umzustrukturieren müsste, um mobiles Arbeiten/Home-Office überhaupt zu ermöglichen (vgl. LAG Hamm v. 22. Juli 2009, 3 Sa 1630/08).

Trotz der grundsätzlichen Möglichkeit, den Arbeitsort einseitig festzulegen, kann der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht zum Arbeiten im Home-Office zwingen. Gegen eine solche Möglichkeit spricht schon der grundrechtlich gesicherte Schutz der Wohnung. Auf die Wohnung seiner Mitarbeiter darf der Arbeitgeber nicht zugreifen. Ein solcher Zugriff würde allerdings aus der Arbeit im Home-Office folgen, z.B. durch Zutrittsrechte zur Gewährleistung des Arbeits- und Datenschutzes (Art. 13 GG).

Dagegen kann der Arbeitsvertrag es dem Arbeitgeber möglich machen, den Mitarbeiter zum mobilen Arbeiten/Home-Office anzuweisen. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter aufgrund von entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelungen anweisen, dass er z.B. die Zeit im Flugzeug unter Verwendung eines Laptops zur Vorbereitung des Termins nutzen soll. Der zeitliche Umfang ist jedoch mehrfach eingeschränkt – nicht nur durch das Arbeitszeitgesetz, sondern auch dadurch, dass bei regelmäßigen mobilen Arbeiten unter Umständen eine Versetzung vorliegt und somit der Betriebsrat entsprechend zu beteiligen ist (§§ 95, 99 BetrVG). Ein Wechsel des Arbeitsortes kann ebenfalls gegen den Arbeitsvertrag und die Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses verstoßen. Das müssen Unternehmen im Blick haben.

Unser Tipp: Gestaltungsspielraum mit Hilfe vertraglicher Vereinbarung nutzen!

Es empfiehlt sich daher eine individuell- oder kollektivvertragliche Regelung zu mobilem Arbeiten/Home-Office. Diese kann die arbeitsrechtlichen Fallstricke, wie Daten- und Arbeitsschutz, entsprechend sinnvoll und pragmatisch regeln. Wir raten unseren Mandanten auch bei der vertraglichen Ausgestaltung genau zu prüfen, ob es sich bei der vertraglichen Ausgestaltung um einen Arbeitsvertrag oder um einen Dienst- bzw. Werkvertrag handelt (z.B. freie Mitarbeit, Soloselbständigkeit, Heimarbeitsverhältnis oder Crowd-Working). Die Abgrenzung wird zunehmend schwieriger.

 

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