14
Feb
2018
Fueller (Feder)

Neue Spielregeln für die sachgrundlose Befristung im Entwurf des Koalitionsvertrages

Nach Angaben des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit (iab) hatten 2,9 Millionen Menschen in Deutschland im Jahr 2016 einen befristeten Arbeitsvertrag, was etwa 8 Prozent der Beschäftigten entspricht.

In der intensiven Diskussion um die Berechtigung befristeter Arbeitsverhältnisse werden auf der einen Seite Flexibilität für Arbeitgeber und erhebliche Zugangserleichterungen für Arbeitnehmer in eine dauerhafte Beschäftigung gelobt. Dagegen wird – gerade bei so genannten Kettenbefristungen – die fehlende Planungssicherheit für den Mitarbeiter äußerst kritisch gesehen.

Die Befristung auf Basis eines rechtfertigenden Grundes (z.B. Vertretung eines anderen Arbeitnehmers während dessen Elternzeit) steht dabei zunächst nicht wirklich im Streit; jedenfalls dann nicht, wenn hieraus keine so genannten “Kettenbefristungen” entstehen.

Es sind vielmehr die sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse, die nun schon seit einiger Zeit zu den äußerst kontrovers diskutierten Themen gehören. Die Bestrebungen der SPD, die eine vollständige Abschaffung der sachgrundlosen Befristung forderte, waren im Rahmen der jüngsten Koalitionsverhandlungen und der schließlich erzielten Einigung zwischen SPD und CDU/CSU nicht erfolgreich. Der Text des Koalitionsvertrages, der insbesondere noch die Mitgliederbefragung bei der SPD wird “überstehen” müssen, lässt die sachgrundlose Befristung grundsätzlich bestehen. Dies allerdings bedeutet keine Entwarnung für all die Unternehmen, die dieses Instrument auch in der Zukunft regelmäßig nutzen wollen. Die von den Koalitionspartnern geplanten Änderungen sind von einigem Gewicht. Durch erste Schätzungen des iab wird ausgewiesen, dass die Zahl der sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisse bei Umsetzung der Änderungen um (mindestens) 400.000 sinken werde.

Doch worum geht es eigentlich bei dieser besonderen Befristungsmöglichkeit?

Bislang schafft die sachgrundlose Befristung wichtige Erleichterungen, die von Arbeitgebern in vielen Bereichen intensiv genutzt wurden. Arbeitsverhältnisse können ohne Vorliegen eines besonderen sachlichen Grundes für die Dauer von maximal zwei Jahren wirksam befristet werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Eine Benennung oder ein späterer Nachweis bestimmter Gründe für eine solche Befristung ist nicht erforderlich. Innerhalb der zwei Jahre ist es auch möglich, ein befristetes Arbeitsverhältnis bis zu drei Mal zu verlängern. Begrenzt wird dieses Instrument vor allem dadurch, dass zur Vermeidung von “Kettenbefristungen” mit dem betroffenen Arbeitnehmer nicht schon zuvor ein Arbeitsverhältnis (befristet oder unbefristet) bestanden haben darf. Dieses Ausschlusskriterium wird durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts allerdings dahin ausgelegt, dass ein Arbeitsverhältnis, welches bereits drei Jahre zurückliegt, einer wirksamen sachgrundlosen Befristung nicht mehr im Weg steht. Auch werden Zeiten, in denen der Arbeitnehmer schon zuvor als Leiharbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers eingesetzt war, nicht als “Zuvor-Beschäftigung” berücksichtigt.

Der Zeitraum einer zulässigen sachgrundlosen Befristung soll nun nach der Einigung der Koalitionspartner von zwei Jahren auf 18 Monate verkürzt werden. Zudem ist innerhalb dieses Zeitraums statt der bislang drei nur noch eine Verlängerung möglich. Für die Praxis wäre dies allein eine zwar nicht unwesentliche, wohl aber in vielen Fällen handhabbare Einschränkung.

Je nach bisheriger Befristungspraxis trifft aber eine weitere, neue Voraussetzung die Arbeitgeber mit einiger Wucht, auch wegen der hier zusätzlich eingeführten und streitanfälligen “Zahlen- und Bürokratieanforderungen”: Die sachgrundlose Befristung darf nämlich in Betrieben mit mehr als 75 Beschäftigten nur noch bei maximal 2,5 % der Belegschaft vereinbart werden. Ein einfaches Rechenbeispiel macht deutlich, dass damit vor allem schnell wachsenden, kleineren Unternehmen mit Einstellungsbedarf erhebliche Ketten angelegt werden. So können bei 200 Beschäftigten (ob hier Leiharbeitnehmer mitzählen oder nicht, bleibt offen) nur noch mit fünf Mitarbeitern sachgrundlos befristete Verträge geschlossen werden. Für weitere befristete Einstellungen bedarf es dann des Vorliegens (und ggf. des Nachweises) von rechtfertigenden Sachgründen. Diese Anforderung wird wahrscheinlich dazu führen, dass zukünftig in den Verträgen ausdrücklich klargestellt werden muss, ob die Befristung sachgrundlos oder auf Basis eines Sachgrundes erfolgt.

Und noch einen Punkt setzen die Koalitionspartner in diesem Zusammenhang hinzu: So sollen bei Überschreitung der Quote alle weiteren als sachgrundlos abgeschlossenen befristeten Arbeitsverhältnisses als unbefristet zustande kommen. Hier wird die konkrete Ausgestaltung abzuwarten sein. Einiges spricht aber schon jetzt dafür, dass dem Arbeitgeber die bislang mögliche Berufung auf das tatsächliche Eingreifen eines Sachgrundes (der quasi “im Hintergrund” zusätzlich vorliegt) verwehrt werden soll.   Mindestens genauso wichtig ist auch ein weiterer Punkt: “Unendlich lange Ketten von befristeten Arbeitsverhältnissen” sollen nicht länger hingenommen werden, so die Formulierung des Koalitionsvertrages. Mit Ausnahme einer – noch unscharfen – Sonderregelung für bestimmte Berufsgruppen (Künstler und Fußballer) wegen der Eigenart des Arbeitsverhältnisses soll für offenbar alle Arten von Befristungen (sachgrundlos und mit Sachgrund) eine (weitere) Befristung unzulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein unbefristetes oder ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden hat. Hierauf sollen auch Zeiträume angerechnet werden, welche der betroffene Arbeitnehmer als Leiharbeiter im Betrieb des Arbeitgebers zuvor verbracht hat. Soll mit einem über diesen Zeitraum “vorbeschäftigten” Arbeitnehmer dann wieder ein befristetes Arbeitsverhältnis (sachgrundlos oder mit Sachgrund) eingegangen werden, so ist dies erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren zulässig. Hier gilt im Zweifel wie auch bei jeder anderen unwirksamen Befristung: Ein unter Verstoß gegen diese Anforderungen dennoch befristetes Arbeitsverhältnis kommt als unbefristetes zustande, was der Mitarbeiter durch ein arbeitsgerichtliches “Entfristungsverfahren” wird feststellen lassen können.

Weitere Informationen zu den arbeitsrechtlichen Inhalten des Koalitionsvertrages finden Sie unter folgendem Link.