26
Okt
2017
Contract

Drei Jahre Kündigungsfrist? Zu lang!

Die Industrie beklagt immer öfter, dass in einigen Berufsfeldern ein flächendeckender Fachkräftemangel bestünde. Amtlich bestätigt wird dies durch die Bundesagentur für Arbeit. Häufig wollen Arbeitgeber deshalb ihre Mitarbeiter durch lange Kündigungsfristen an das Unternehmen binden. Doch hält eine mehrjährige Kündigungsfrist einer rechtlichen Überprüfung stand? Hiermit befasste sich das BAG.

Ausgangspunkt des Rechtsstreits war eine Eigenkündigung des beklagten Arbeitnehmers, welcher als Speditionskaufmann bei der klagenden Arbeitgeberin beschäftigt war. Die Parteien hatten in ihrem Arbeitsvertrag eine beidseitige Kündigungsfrist von drei Jahren zum Monatsende vereinbart, welche dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen unterlag. Nach Ausspruch der Kündigung stritten sie über die Wirksamkeit dieser Kündigungsfrist. Während die Arbeitgeberin beim Arbeitsgericht die Feststellung des Fortbestands des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf dieser drei Jahre beantragte, hielt der beklagte Arbeitnehmer die Länge der Kündigungsfrist für unangemessen benachteiligend.

Das BAG bestätigte mit Urteil vom 26. Oktober 2017, Az. 6 AZR 158/16, die Entscheidung des LAG Sachsen, das die dreijährige Kündigungsfrist dem Arbeitnehmer folgend als unangemessen benachteiligend angesehen und deswegen als unwirksam erachtet hatte (§ 307 Abs. 1 S. 1 BGB).

Das LAG Sachsen urteilte, dass eine dreijährige Kündigungsfrist mit erheblichen Nachteilen für den Arbeitnehmer verbunden sei. In der Praxis führe eine dreijährige Kündigungsfrist für einen “gewöhnlichen” Arbeitnehmer dazu, dass er bei Kündigungsausspruch noch keine Anschlussbeschäftigung eingehen könne. So suche kaum ein Arbeitgeber, der einen “gewöhnlichen” Arbeitsplatz besetzen müsse, einen Mitarbeiter für einen so weit in der Zukunft liegenden Zeitpunkt. Deshalb laufe auch der Vorteil des Arbeitnehmers, sich aufgrund einer längeren Kündigungsfrist frühzeitig um eine neue Arbeitsstelle kümmern zu können, bei einer Zeitspanne von drei Jahren faktisch leer. Der Arbeitnehmer sei daher bei einer Eigenkündigung immer der Gefahr der späteren Arbeitslosigkeit ausgesetzt.

Zusätzlich führe die Möglichkeit einer Kombination aus dreijähriger Kündigungsfrist mit der Möglichkeit einer sofortigen Freistellung dazu, dass sich die Chancen des Arbeitnehmers auf die Erlangung einer Abschlussbeschäftigung (weiter) verschlechtern. Eine dreijährige Freistellung sei faktisch vergleichbar mit einer mehrjährigen Arbeitslosigkeit, welche die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt erheblich verringere.

Die beschriebenen Nachteile können auch nicht durch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder durch gleichzeitige Vorteile des Arbeitnehmers aufgewogen werden. Zwar ermögliche eine längere Kündigungsfrist es, besonders gute Mitarbeiter zu binden und geeignetes neues Personal zu finden. Allerdings könne man insbesondere bei einem Speditionsunternehmen wie dem der hier klagenden Arbeitgeberin kaum annehmen, dass sie drei Jahre benötige, um nach der Eigenkündigung des Arbeitnehmers neue geeignete Mitarbeiter einzustellen und einzuarbeiten. Ebenfalls sei die mit der nachträglich vereinbarten Kündigungsfrist gleichzeitig beschlossene Gehaltserhöhung nicht geeignet, die Nachteile des Arbeitnehmers aufzuwiegen.

Praxistipp: Es handelt sich bei diesem BAG-Urteil um eine Einzelfallentscheidung. So steht insbesondere nicht fest, ob das BAG nicht anders entscheiden würde, wenn es sich um besonders herausgehobene Positionen oder um ein sehr spezielles Marktsegment handelt. Gleichwohl dürfte gelten, dass eine mehrjährige Kündigung grundsätzlich eine unangemessene Benachteiligung darstellt und nur ausnahmsweise durch besondere Umstände gerechtfertigt sein kann. Der Arbeitgeber sollte deshalb genauestens prüfen, welche Kündigungsfristen er im Einzelfall zur Absicherung des Unternehmens tatsächlich braucht. Denn sollte der Arbeitgeber eine zu lange Kündigungsfrist vereinbart haben und deshalb die Klausel unwirksam sein, dann gilt die gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitnehmer mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen kann (§ 622 Abs. 1 BGB).