17
Aug
2017
Legal

Ausschluss datenschutzwidrig durch den Betriebsrat erlangter Beweise

Verstößt der Betriebsrat beim Sammeln von Beweisen gegen geltendes Datenschutzrecht, führt dies – sofern keine Ausnahme vorliegt – zu einem Beweisverwertungsverbot vor den Arbeitsgerichten. Dies hatte das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg bereits am 15. Mai 2014 entschieden (Az. 18 TaBV 828/12 u.a.). Das Bundesarbeitsgericht sollte sich am 22. August 2017 mit der Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des LAG befassen (Az. 1 ABR 52/14). Nach einstimmiger Erledigterklärung durch die Parteien wurde der Anhörungstermin nunmehr aufgehoben. Auch ohne höchstrichterliche Entscheidung hat dieser Fall jedoch erhebliche Bedeutung für Betriebsräte und Unternehmen.

Der Fall

In dem zugrundeliegenden Beschlussverfahren stritten die Beteiligten über einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrats gegen die Arbeitgeberin. Der antragstellende Betriebsrat machte geltend, dass die Arbeitgeberin es zu unterlassen habe, Arbeitsleistungen außerhalb des Gleitzeitrahmens entgegenzunehmen. Den Anspruch stützte er auf § 77 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) i.V.m. einer die Arbeitszeit regelnden Betriebsvereinbarung. Diese bestimmte als Gleitzeitrahmen für die Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung Montag bis Freitag 7:30 Uhr bis 20:00 Uhr. Der Betriebsrat behauptete, die Arbeitgeberin nehme unter Verstoß gegen die Betriebsvereinbarung auch außerhalb des Gleitzeitrahmens Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer entgegen bzw. dulde Freizeitarbeit zumindest. Hierdurch verstoße sie gegen ihre Pflicht zur Durchführung der Betriebsvereinbarung aus § 77 Abs. 1 BetrVG. Zur Untermauerung der Vorwürfe legte der Betriebsrat E-Mails vor, welche Arbeitnehmer außerhalb des Gleitzeitrahmens verschickt hatten.

Die Arbeitgeberin bestritt die Vorwürfe. Die vorgelegten E-Mails seien nicht dazu geeignet, eine Entgegennahme von Freizeitarbeit zu belegen. Sie habe die Arbeitnehmer nicht zu Freizeitarbeit aufgefordert. Aus der Tatsache, dass die E-Mails außerhalb der Arbeitszeit verschickt worden seien, könne ferner nicht geschlossen werden, dass jene E-Mails auch außerhalb der Arbeitszeit gelesen und bearbeitet wurden. Dies habe der Betriebsrat zu beweisen. Unabhängig hiervon seien die eingereichten E-Mails ohnehin nicht verwertbar. Diese seien ohne Rücksprache mit der Arbeitgeberin oder den betroffenen Arbeitnehmern aus einem E-Mail-Zugang beschafft worden, auf welches der Betriebsrat keinen Zugriff habe.

Ausschluss datenschutzwidrig ermittelter Beweise

Im Kern drehte sich der Fall somit um die Frage, ob der Betriebsrat die vorgelegten E-Mails unter Verstoß gegen Vorschriften des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erlangt hatte und ob das Gericht datenschutzrechtswidrig erlangte Beweismittel im Verfahren gegen den Arbeitgeber verwerten darf.

Arbeitgeber sind grundsätzlich dazu verpflichtet, Betriebsvereinbarungen durchzuführen, § 77 Abs. 1 BetrVG. Sie sind folglich dazu verpflichtet, den in einer Betriebsvereinbarung festgelegten Gleitzeitrahmen zu respektieren und einzuhalten. Dem Betriebsrat steht ein spiegelbildlicher Anspruch auf Durchführung der Vereinbarungen und auf Unterlassen vereinbarungswidriger Maßnahmen zu. Es zählt zu den gesetzlichen Aufgaben des Betriebsrates, die Durchführung und Einhaltung von Gesetzen und Betriebsvereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer zu überwachen, § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Hierunter fällt auch die Einhaltung von Arbeitszeitgesetzen und Betriebsvereinbarungen, welche den zeitlichen Rahmen der zu erbringenden Arbeitsleistung festlegen. Um diese Aufgabe effektiv wahrnehmen zu können, kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber jederzeit verlangen, dass ihm die zur Überwachung der Rechte der Arbeitnehmer erforderlichen Unterlagen zur Verfügung gestellt werden, vgl. § 80 Abs. 2 BetrVG.

Nach Auffassung der Berliner Landesarbeitsrichter berechtige dieser Auskunftsanspruch den Betriebsrat aber nicht dazu, den Arbeitgeber bei der Informationsbeschaffung zu umgehen. Er dürfe sich die benötigten Informationen nicht selbst und unter Verstoß gegen datenschutzrechtliche Vorschriften beschaffen. Aus dem Auskunftsrecht folge kein spiegelbildliches Zugriffsrecht des Betriebsrates, welches eine Verwertung von rechtswidrig erlangtem Beweismaterial im arbeitsgerichtlichen Verfahren rechtfertigen könnte. Insoweit muss sich der Betriebsrat wie eine verantwortliche Stelle i.S.d. BDSG behandeln lassen.

Anforderungen an Beweisnotlage präzisiert

Nur ausnahmsweise, bei Vorliegen besonderer Umstände, können Arbeitsgerichte datenschutzrechtswidrig erlangte Informationen im Arbeitsgerichtsverfahren verwerten. An das Vorliegen solcher Umstände knüpften die Berliner Landesarbeitsrichter hohe Voraussetzungen. Eine Verwertbarkeit datenschutzrechtswidrig erlangter Informationen setze voraus, dass die Interessen der betroffenen Arbeitnehmer, in deren Recht auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen wird, mit dem Interesse des Betriebsrats an der Beweisführung in Ausgleich gebracht werden. Beschafft sich ein Betriebsrat rechtswidrig Beweismittel, kann sein Interesse an der Beweisführung überhaupt nur dann überwiegen, wenn er zuvor alle anderen Möglichkeiten zur Beweisführung vollkommen ausgeschöpft hat. Er müsse sich mangels anderer Erkenntnisquellen in einer Art Notwehrsituation oder einer notwehrähnlichen Lage befindet.

Eine solche Notsituation ist nach Ansicht des LAG jedenfalls dann nicht gegeben, wenn sich der Betriebsrat auf eigene Faust rechtswidrig Zugriff auf E-Mails verschafft, ohne zuvor gegenüber der Arbeitgeberin einen Auskunftsanspruch überhaupt geltend gemacht zu haben. Die Wahrnehmung des gesetzlich vorgesehenen Auskunftsanspruchs stelle verglichen mit einem eigenmächtigen Zugreifen auf Dokumente mit personenbezogenen Arbeitnehmerdaten ein milderes Mittel dar. Das LAG ließ daher die Verwertung der vom Betriebsrat vorgelegten E-Mails in dem vorliegenden Fall nicht zu.

Bedeutung für Unternehmen und Betriebsräte

Ohne Beschluss des Bundesarbeitsgerichts behält die Entscheidung des LAG vom 15. Mai 2014 ihre Gültigkeit. Das LAG setzte mit dieser Entscheidung ein wichtiges Zeichen (vgl. hierzu auch die Entscheidungsbesprechung von Tim Wybitul und Wolf-Tassilo Böhm in der Zeitschrift für Datenschutz (ZD), 2015, 591 ff.). Die Berliner Landesarbeitsrichter stellten unmissverständlich klar, dass sich nicht nur Arbeitgeber, sondern auch Betriebsräte an die gesetzlichen Vorgaben zum Datenschutz halten müssen. Andernfalls drohen neben datenschutzrechtlichen Sanktionen in Gerichtsverfahren auch Beweisverwertungsverbote. Wer gegen den Datenschutz verstößt, muss künftig noch mehr als bislang damit rechnen, mögliche oder tatsächliche Rechte und Ansprüche nicht mehr vor Gericht durchsetzen zu können.

Mit dem Ausschluss von Beweisen wegen Datenschutzverstößen bei einer Compliance-Kündigung befasste sich auch die Keylogger-Entscheidung des BAG vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16, mit einem Kommentar von Wolf-Tassilo Böhm und Lukas Ströbel bei Legal Tribune Online.