30
Mrz
2017
Reichstag

Bundestag verabschiedet Entgelttransparenzgesetz

Der Bundestag hat heute am 30. März 2017 den Entwurf eines Gesetzes zur Förderung der Transparenz von Entgeltstrukturen – Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) – beschlossen. Dass der Bundesrat in seiner Sitzung Mitte Mai noch Einspruch gegen das EntgTranspG erheben wird, ist sehr unwahrscheinlich. Damit wird das EntgTranspG voraussichtlich Anfang Juni 2017 in Kraft treten.

Das Entgelttransparenzgesetz soll zu mehr Entgeltgerechtigkeit zwischen Männern und Frauen führen und sieht dazu im Kern vier Bausteine vor:

  • Einen individuellen Auskunftsanspruch für Arbeitnehmer von Unternehmen mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern über die Kriterien und das Verfahren der Entgeltermittlung des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts,
  • eine Berichtspflicht über die Gleichstellung und Entgeltgleichheit für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern,
  • die Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern und
  • eine weitere Rechtsgrundlage für den Anspruch auf “gleichen Lohn für gleiche bzw. gleichwertige Arbeit”, einschließlich gesetzlicher Definitionen für gleiche und gleichwertige Arbeit.

Daneben werden eine Reihe von Regelungen getroffen, die bereits zum geltenden Recht gehören. So darf für gleiche oder gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden. Entsprechende Vereinbarungen sind unwirksam. Außerdem dürfen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme ihrer gesetzlichen Rechte benachteiligt werden.

Gleiche und gleichwertige Arbeit

Das Entgelttransparenzgesetz schreibt zunächst das Gebot der Entgeltgleichheit für gleiche oder gleichwertige Arbeit fest und sieht erstmals Legaldefinitionen für diese Begriffe vor. Weibliche und männliche Beschäftigte üben nach dem EntgTranspG die gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen oder nacheinander an denselben Arbeitsplätzen eine identische oder gleichartige Tätigkeit ausführen. Eine gleichwertige Arbeit liegt dagegen vor, wenn die betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren wie Art der Arbeit, Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können.

Individueller Auskunftsanspruch

Herzstück des Gesetzes ist der individuelle Auskunftsanspruch, der auf Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltermittlung und über das Vergleichsentgelt gerichtet ist. Dieser kann nur von Arbeitnehmern in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Arbeitnehmern geltend gemacht werden. Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen und muss bereits die Vergleichstätigkeit benennen. Bei Bestehen eines Betriebsrats ist es grundsätzlich an diesen zu richten. Besteht kein Betriebsrat oder hat der Arbeitgeber erklärt, die Auskunft selbst zu erteilen, ist der Auskunftsanspruch direkt gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Anspruchsgegenstand des Auskunftsverlangens sind die Kriterien und Verfahren der Entgeltermittlung, wie Tarifverträge oder betriebliche Entgeltregelungen, des eigenen Entgelts und des Vergleichsentgelts. Ebenfalls ist Anspruchsgegenstand die Angabe des durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelts des jeweils anderen Geschlechts. Zur Sicherstellung des Beschäftigtendatenschutzes ist vorgesehen, dass nur die mit der Beantwortung betrauten Personen Kenntnis von den Daten bekommen sollen und dass das Vergleichsentgelt nicht angegeben werden darf, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten ausgeübt wird.

Die Auskunft muss je nach Zuständigkeit von dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat innerhalb von drei Monaten nach Zugang des Auskunftsverlangens in Textform erteilt werden. Unterlässt der Arbeitgeber die Erfüllung seiner Auskunftspflicht, käme es im Falle einer “Entgeltgleichheitsklage” zu einer Beweislastverlagerung zu seinen Lasten. Das bedeutet, dass ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vermutet wird.

Betriebliches Prüfverfahren

Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern werden darüber hinaus durch das Gesetz dazu aufgefordert, mit Hilfe betrieblicher Prüfverfahren regelmäßig ihre Entgeltregelungen und die verschiedenen gezahlten Entgeltbestandteile sowie deren Anwendung auf die Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Die Durchführung des betrieblichen Prüfverfahrens erfolgt auf freiwilliger Basis. Es ist daher nicht zu erwarten, dass es in der Praxis eine nennenswerte Relevanz haben wird.

Berichtspflichten im Bundesanzeiger

Schließlich sieht das EntgTranspG Berichtspflichten für Unternehmen mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern vor, die nach dem HGB lageberichtspflichtig sind. Sie müssen einen Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit erstellen, in dem Maßnahmen zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern und deren Wirkungen und ihre Maßnahmen zur Herstellung von Entgeltgleichheit für Frauen und Männer dargestellt werden. Dieser Bericht ist (erstmals im Jahr 2018) dem Lagebericht als Anlage beizufügen und im Bundesanzeiger zu veröffentlichen.

Einen umfassenden Überblick über die Regelungen des EntgTranspG, seine Schwachstellen, die Rolle des Betriebsrats und die Erleichterungen für tarifgebundene und tarifanwendende Arbeitgeber geben Ihnen Moritz Langemann und Felix Wilking in ihrem Beitrag des Betriebs-Beraters (BB 2017, 501), den Sie mit freundlicher Genehmigung des Verlags hier abrufen können. Der Beitrag setzt sich zwar inhaltlich noch mit dem am 11. Januar 2017 vom Bundeskabinett beschlossenen Gesetzesentwurf auseinander. Dessen Inhalt ist durch das nun vom Bundestag verabschiedete Gesetz jedoch vollumfänglich übernommen worden.