30
Mrz
2017
Fuenf vor zwoelf auf Uhr

Ab 1. April 2017 gelten neue Regeln für die Überlassung von Fremdpersonal!

Am 1. April 2017 treten die gesetzlichen Neuregelungen für den Einsatz von Fremdpersonal in Kraft. Mit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) werden insbesondere die rechtlichen Vorgaben für die Überlassung von Leiharbeitnehmern nochmals verschärft. Zwar suggerieren die neue Höchstüberlassungsdauer für Leiharbeitnehmer von 18 Monaten oder der Anspruch auf gleiche Bezahlung wie die Stammbelegschaft (Equal Pay) nach 9 Monaten einen langen zeitlichen Vorlauf. Tatsächlich treten jedoch eine Reihe von Neuerungen sofort, d.h. ohne Übergangsfrist, in Kraft. So ist bereits ab dem 1. April 2017

  • die Überlassung von Leiharbeitnehmern im Vertrag zwischen Entleiher und Verleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung zu bezeichnen;
  • vor Überlassung ist im Verhältnis zwischen Verleiher und Entleiher die Person des Leiharbeitnehmers zu konkretisieren (im Übrigen muss auch der Leiharbeitnehmer durch den Verleiher (!) darauf hingewiesen werden, dass er als Leiharbeitnehmer tätig wird);
  • Darüber hinaus bietet bei einem Dienst- oder Werkvertrag, der nach der tatsächlichen Durchführung eine Arbeitnehmerüberlassung ist, die Erlaubnis des Vertragspartners, (auch) Arbeitnehmerüberlassung durchführen zu dürfen, nicht länger einen geeigneten Schutz.

In all diesen Fällen kommt bei Verstößen ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher zu Stande. Damit einher geht die Haftung für Sozialversicherungsbeiträge. Diese Folge wird nur durch eine ordnungsgemäße und fristgerechte Erklärung zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Verleiher (sog. Festhaltenserklärung) sowie die sofortige Beendigung einer rechtswidrigen Überlassung vermieden. Die Festhaltenserklärung wird jedoch kein Allheilmittel sein. Die vorgesehenen Fristen und das komplizierte Verfahren werden dazu führen, dass sie kaum einen Anwendungsbereich haben wird.

Für die Praxis große Relevanz haben die kürzlich von der Bundesagentur für Arbeit (BfA) veröffentlichten Fachlichen Weisungen zum AÜG. Auf rund 100 Seiten wird die neue Fassung des AÜG aus Sicht der Arbeitsverwaltung kommentiert. Es ist zu erwarten, dass sich auch die Zollbehörden hieran orientieren werden. Der Gesetzgeber hat diese bekanntlich damit beglückt, die Einhaltung des AÜG zu überwachen.

Die BfA weist darauf hin, dass die Pflicht zur ausdrücklichen Bezeichnung als Arbeitnehmerüberlassung (wenn eine solche gewollt ist oder tatsächlich praktiziert wird) und die Konkretisierung hinsichtlich der Person der Leiharbeitnehmer auch für Altverträge gilt. Wenn noch keine Konkretisierung der Leiharbeitnehmer (z.B. durch Bezeichnung im Vertrag) erfolgt ist, muss dies nachgeholt werden. Etwas versöhnlich ist, dass die BfA vertritt, dass die Konkretisierung nicht der strengen Schriftform genügen muss, wenn ein Verleih auf Basis eines Rahmenvertrags erfolgt. Eine Konkretisierung z.B. in Textform soll genügen.

Die BfA weist darauf hin, dass die 18-monatige Höchstüberlassungsdauer nicht dadurch umgangen werden kann, dass der Leiharbeitnehmer nacheinander durch mehrere Verleih-Firmen überlassen wird. Es erfolgt eine arbeitnehmerbezogene Betrachtung, so dass die Überlassungszeiten zusammengerechnet werden.

Bei der Frage, ob der Einsatz beim gleichen Entleiher erfolgt, stellt die BfA (eng am Gesetzeswortlaut orientiert) nicht auf den Betrieb, sondern auf den Entleiher als Arbeitgeber ab. Es lässt sich daher spekulieren, ob die 18-Monatsfrist neu beginnt, wenn in einem Gemeinschaftsbetrieb der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag erst durch ein und dann durch ein anderes Trägerunternehmen des Gemeinschaftsbetriebs abgeschlossen wird. Es ist jedoch zu befürchten, dass dies als unzulässige Umgehungskonstruktion betrachtet wird.

Nähere Erläuterungen zu den Gesetzesänderungen im Einzelnen und konkrete Empfehlungen zum Umgang mit den neuen gesetzlichen Vorgaben finden Sie auch in dieser Ausgabe des Betriebs-Beraters, Heft 47/2016, S. 2869 ff. von den Kollegen Dr. Kerstin Neighbour und Matthes Schröder.

Ist ein als Dienstleistungs- oder Werkvertrag deklarierter Vertrag tatsächlich Arbeitnehmerüberlassung (sog. verdeckte Arbeitnehmerüberlassung), kommt es zur Fiktion von Arbeitsverhältnissen zum Auftraggeber. Dies konnte in der Vergangenheit durch Einholung einer (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis durch den Auftragnehmer vermieden werden (sog. “Fallschirmlösung”). Dies geht auch für Altverträge (!) ab dem 1. April 2017 nicht mehr. Deshalb hat die Abgrenzung von Arbeitnehmerüberlassung gegenüber Dienstleistungs- und Werkverträgen noch größere Bedeutung als bisher. Die Abgrenzung ist in der Praxis nicht immer einfach. Die Fachlichen Weisungen der BfA enthalten eine Reihe von Beispielen, die eine gute Orientierung bieten. Gerne unterstützen wir Sie hierbei auch mit dem von uns entwickelten, kostenfreien Analysetool. Mehr dazu erfahren Sie hier in einem kurzen YouTube Video. Sofern Sie dieses Analysetool testen möchten, wenden Sie sich bitte an Ihren Client Service Arbeitsrecht:

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