28
Mrz
2017
Legal

Kündigungsschutz nach einem Entlassungsverlangen des Betriebsrats

Nach § 104 BetrVG kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber die Entlassung oder Versetzung eines Arbeitsnehmers verlangen, der durch gesetzwidriges Verhalten, rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen o.ä. den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich stört. Das Ergebnis eines vorangegangenen von dem Betriebsrat eingeleiteten Beschlussverfahrens auf Entlassung eines Arbeitnehmers ist für ein nachfolgendes Kündigungsschutzverfahren bindend. Gibt das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber im Rahmen eines solchen Beschlussverfahrens rechtskräftig die Entlassung des Arbeitnehmers auf, bildet dies ein dringendes betriebliches Bedürfnis für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Bundesarbeitsgericht heute entschieden (BAG, Urteil vom 28. März 2017 – 2 AZR 551/16). Wenn der Betriebsrat erfolgreich ein Verfahren auf Entfernung eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb geführt hat, ist nicht nur der Arbeitgeber an diese Entscheidung gebunden, sondern auch das Arbeitsgericht in einem anschließenden Kündigungsschutzprozess des entlassenen Arbeitnehmers. Die Entscheidung über die Wirksamkeit der Kündigung wird damit bereits im Vorverfahren zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber getroffen.

In dem heute entschiedenen Verfahren ging es um die Frage, ob die vorangegangene gerichtliche Entscheidung in dem von dem Betriebsrat initiierten Beschlussverfahren nach § 104 BetrVG betreffend die Entlassung der Klägerin bindend (präjudiziell) ist bzw. ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer bildet. Die Klägerin war seit Mai 1993 als Sachbearbeiterin bei einem Versicherungsunternehmen tätig. Nach zwei – nicht näher benannten – Vorfällen und einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung forderte der Betriebsrat den Arbeitgeber u. a. auf, die Klägerin zu entlassen. Dem kam dieser zunächst nicht nach. Erst nachdem das Arbeitsgericht dem Arbeitgeber rechtskräftig aufgab, “die Klägerin zu entlassen”, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Zustimmung des Betriebsrats außerordentlich, hilfsweise fristgerecht. Die Klägerin wandte sich gegen die Kündigungen und argumentierte insbesondere damit, dass ein Kündigungsgrund nicht vorliege und dies trotz der im Vorprozess hierzu erfolgten Beweisaufnahmen nochmals zu prüfen sei. Dem erteilte das BAG wie bereits die Vorinstanzen eine Absage.

Im Arbeitsrecht gibt es Konstellationen, in denen ein vorausgegangenes Verfahren zwischen den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) eine Bindungswirkung für ein nachfolgendes Individualverfahren des betroffenen Arbeitnehmers entfaltet. Dies ist etwa bei einem Verfahren auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der Kündigung gegenüber einem Betriebsratsmitglied der Fall. Wird die Zustimmung rechtskräftig ersetzt, ist das Gericht in dem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess des entlassenen Betriebsratsmitglieds an das Vorliegen des festgestellten Kündigungsgrunds gebunden. Dieser wird nicht nochmals geprüft. Dass eine solche Bindungswirkung sinnvoll ist, zeigt insbesondere der vorliegende Fall. Bei einer fehlenden Bindungswirkung könnte der Arbeitgeber die ihm aufgegebene Verpflichtung zur Entlassung eines Arbeitnehmers unter Umständen nicht umsetzen. Eine Umsetzung wäre nicht möglich, wenn das Gericht im Kündigungsschutzprozess einen Grund für die Entlassung verneint und der Kündigungsschutzklage stattgibt. Dann wäre der Arbeitgeber zur Weiterbeschäftigung des eigentlich zu entlassenden Arbeitnehmers verpflichtet. Die Annahme einer Bindungswirkung in solchen Fällen ist daher sachgerecht.

Praxishinweis: Auch wenn das BAG in der Entscheidung im vorangegangenen Beschlussverfahren ein dringendes betriebliches Bedürfnis für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sieht, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber einem Kündigungs- oder Versetzungsverlangen des Betriebsrats sofort nachgeben kann oder darf. Der Arbeitgeber muss vielmehr vorher prüfen, ob der Arbeitnehmer sich gesetzeswidrig verhalten oder grob gegen die Grundsätze des § 75 BetrVG verstoßen hat (§ 104 BetrVG). Der Arbeitnehmer verhält sich etwa gesetzeswidrig bei Beleidigungen, Tätlichkeiten, Diebstählen, Nötigungen oder unsittlichen Handlungen. Der Arbeitnehmer verstößt insbesondere grob gegen die Grundsätze des § 75 BetrVG bei rassistischen oder fremdenfeindlichen Handlungen/Äußerungen. Zusätzlich muss der Arbeitgeber prüfen, ob hierdurch eine wiederholte Störung des Betriebsfriedens eintritt. D.h. der Arbeitnehmer muss mindestens zweimal den Betriebsfrieden ernstlich gestört haben. Die Störung des Betriebsfriedens äußert sich in einer Störung des friedlichen Zusammenarbeitens der Arbeitnehmer untereinander und mit dem Arbeitgeber. Kommt der Arbeitgeber nach seiner Prüfung zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen nicht oder nicht vollständig vorliegen, muss er sich schützend vor den Arbeitnehmer stellen – wegen seiner Fürsorgepflicht als Arbeitgeber. Zudem muss der Arbeitgeber alle ihm zur Verfügung stehenden Mittel nutzen, um einer Verletzung der Rechtsposition des Arbeitnehmers zu begegnen. Anders ist dies, wenn nach einer Weigerung des Arbeitgebers, die Kündigung oder Versetzung vorzunehmen, der Betriebsrat das Arbeitsgericht angerufen hat. Stellt das Arbeitsgericht rechtskräftig fest, dass der Arbeitnehmer zu entlassen oder zu versetzen ist, muss der Arbeitgeber dies umsetzen. Vor diesem Hintergrund und der Entscheidung des BAG, dass die arbeitsgerichtliche Entscheidung bindend ist und ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung bildet, bietet es sich an, das Beschlussverfahren abzuwarten. Hierfür spricht auch, dass in diesem Verfahren das Arbeitsgericht von Amts wegen zur Aufklärung des Sachverhalts verpflichtet ist.