27
Mrz
2017
Fueller (Feder)

Kündigung in der Probezeit: Augen auf bei der Vertragsgestaltung!

In der Probezeit gilt eine gesetzliche Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Davon kann durch Tarifvertrag und Individualvertrag abgewichen werden. Aber welche Regelung gilt, wenn Tarif- und Arbeitsvertrag unterschiedliche Kündigungsfristen während der Probezeit vorsehen und der Arbeitsvertrag auf den Tarifvertrag verweist? Mit dieser Frage befasste sich Ende vergangener Woche das Bundesarbeitsgericht (BAG vom 23. März 2017 – 6 AZR 705/15).

Der in Frage stehende Arbeitsvertrag verwies in § 3 auf die tariflichen und gesetzlichen Bestimmungen zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der anwendbare Tarifvertrag sah eine sechsmonatige Probezeit mit zweiwöchiger Kündigungsfrist vor. Der Arbeitsvertrag regelte dagegen in § 8 eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende. Die Probezeit wurde von dieser Kündigungsfrist nicht ausdrücklich ausgenommen. Bei dem betreffenden Arbeitsvertrag handelte es sich – wie auch sonst meist üblich – um Allgemeine Geschäftsbedingungen.

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte der klagenden Arbeitnehmerin in der Probezeit mit einer zweiwöchigen Frist, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin. Die Klägerin begehrte die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf einer Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende endete. Das ArbG Düsseldorf hatte die Klage abgewiesen. Das LAG Düsseldorf gab ihr hingegen statt.

Das BAG bestätigte nunmehr die Entscheidung des LAG. Maßgeblich für die Entscheidung der Vorinstanz war der Verstoß der Arbeitgeberin gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Die Regelungen aus § 3 und § 8 des Arbeitsvertrags seien nicht klar und verständlich, sondern enthielten sowohl in Bezug auf die Kündigungsfrist als auch auf den Kündigungstermin widersprüchliche Regelungen. § 8 des Vertrages sei aufgrund seines klaren Wortlauts auch keiner einschränkenden Auslegung zugänglich. Rechtsfolge dieses Widerspruchs sei, dass die Arbeitgeberin als Verwenderin der Klausel die für die Arbeitnehmerin günstigere Klausel gegen sich gelten lassen müsse. Es gelte somit die Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende.

Dem stehe auch nicht entgegen, dass bei dieser Rechtsfolge der Vereinbarung einer Probezeit keine Bedeutung mehr zukomme und eine Erwähnung der Probezeit im Arbeitsvertrag überflüssig sei. Einem durchschnittlichen und nicht rechtskundigen Arbeitnehmer hätte sich die insoweit sinnentleerte Probezeitregelung auch nicht aufdrängen müssen. Es sei nicht Aufgabe des Arbeitnehmers, bei widersprüchlichen Regelungen rechtliche Schlussfolgerungen zu ziehen, sondern es sei Aufgabe des Arbeitgebers, sich klar und verständlich auszudrücken.

Praxistipp: Das Urteil betont einmal mehr den hohen Stellenwert einer klaren und verständlichen Vertragsgestaltung, den der Arbeitgeber bei der Verwendung vorformulierter Standardarbeitsverträge beachten sollte.