30
Jan
2017
Bundesarbeitsgericht Erfurt

Massenentlassung: Arbeitnehmer in Elternzeit dürfen nicht benachteiligt werden

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Rechte von Mitarbeitern in Elternzeit gestärkt, die ihren Arbeitsplatz im Rahmen einer Massenentlassung verlieren (vgl. Pressemitteilung Nr. 4/17). Damit haben die Erfurter Bundesrichter ein entsprechendes Urteil des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) umgesetzt und ihre bisherige Rechtsprechung aufgegeben. Die aktuelle Entscheidung des BAG führt zu einer weiteren Verkomplizierung des Massenentlassungsverfahrens. Bei der Entlassung von Arbeitnehmern in Elternzeit sind neue Grundsätze zu berücksichtigen, welche wahrscheinlich auch auf andere Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz übertragbar sind.

Worum geht es?

Die Mitarbeiterin befand sich in Elternzeit. Während ihrer Elternzeit kündigte ihre Arbeitgeberin (eine griechische Airline) allen anderen Arbeitnehmern, weil sie den Geschäftsbetrieb in Deutschland einstellen wollte. Alle Kündigungen erwiesen sich als unwirksam, weil die griechische Airline gegen gesetzliche Vorgaben im Massenentlassungsverfahren verstoßen hatte. Weil die Mitarbeiterin in Elternzeit war, konnte die griechische Airline das Arbeitsverhältnis mit der Mutter nicht unmittelbar kündigen. Wegen der Elternzeit hatte die Arbeitgeberin zunächst eine Zulässigerklärung des Gewerbeaufsichtsamts einholen müssen (§ 18 BEEG) und erst danach gekündigt. Die Kündigung erfolgte daher nicht innerhalb der 30-Tagefrist mit den anderen Kündigungen im Rahmen des Massenentlassungsverfahrens. Die Mitarbeiterin genoss deshalb nicht den Massenentlassungsschutz. Sie wehrte sich gegen die Kündigung und verlor zunächst in allen Instanzen. Ihre Verfassungsbeschwerde erwies sich jedoch als erfolgreich. Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) erklärte die Entscheidung des BAG jedoch für verfassungswidrig und verwies die Sache zur erneuten Entscheidung an die Erfurter Bundesrichter zurück.

Die Entscheidung

In seiner aktuellen Entscheidung hat das BAG die Kündigung der Mutter wie alle anderen Kündigungen auch behandelt und ihr Massenentlassungsschutz gewährt. Die Fehler der griechischen Airline im Massenentlassungsverfahren wirken sich nun auch zugunsten der Arbeitnehmerin in Elternzeit aus: Auch ihre Kündigung ist unwirksam. Das BAG ist an die Erweiterung des Entlassungsbegriffs bei Massenentlassungen durch das BVerfG gebunden, weist in seiner Pressemitteilung aber auf Probleme hin: Es kann vor allem dann zu Komplikationen kommen, wenn die behördliche Zustimmung erst außerhalb der 90-tägigen Freifrist (§ 18 Abs. (4) KSchG) erteilt wird. Werden die Entlassungen nicht innerhalb dieser Frist durchgeführt, bedarf es unter den Voraussetzungen einer Massenentlassung einer erneuten Massenentlassungsanzeige. Problematisch ist es mit den Fristen auch, wenn der Personalabbau in Wellen erfolgen soll.

Worauf sollten Arbeitgeber jetzt achten?

Bei Entlassungen größeren Ausmaßes sollte mit größter Sorgfalt darauf geachtet werden, dass das Verfahren nach § 17 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt wird. Die Hürden hierbei sind hoch! Die Kündigungen sind unwirksam, wenn der Arbeitgeber nicht vor Ausspruch der Kündigung den Betriebsrat (BR) rechtzeitig, d.h. mindestens zwei Wochen vor dem Tag, an dem die Massenentlassung der Agentur für Arbeit angezeigt werden soll, konsultiert hat und bei dieser eine vollständige und korrekte Massenentlassungsanzeige erstattet hat. Insbesondere müssen der Massenentlassungsanzeige alle vom Gesetz geforderten Unterlagen beigefügt werden (wichtig insbesondere: Stellungnahme des BR). Eine Heilung von Fehlern bei der Massenentlassungsanzeige ist ausgeschlossen. Die Kündigungen müssen – nachdem eine ordnungsgemäße Massenentlassungsanzeige erstattet wurde – erneut ausgesprochen bzw. Aufhebungsverträge erneut abgeschlossen werden, was gerade bei groß angelegten Umstrukturierungen oder Stilllegungen erhebliche wirtschaftliche Folgen und hohe Kosten verursachen kann. Bei Vorhandensein eines Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrats sollte auch dieser, wenn sich die Massenentlassung nicht auf einen Betrieb beschränkt, von Anfang an neben dem örtlichen Betriebsrat eingeschaltet werden, um Zuständigkeitsstreitigkeiten vorzubeugen.

Hinzu kommt, dass nun zunächst eine Bestandsaufnahme aller Arbeitnehmer mit Sonderkündigungsschutz, sei es wegen Mutterschutz (§ 9 MuschG), Pflegezeit (§ 5 PflegeZG) oder Schwerbehinderung (§ 85 SGB IX) gemacht werden muss. Diese sollten sowohl in der Massenentlassungsanzeige bei der Arbeitsagentur als auch im Konsultationsverfahren berücksichtigt werden – unabhängig davon, ob der Ausspruch der Kündigung selbst erst nach Ablauf des 30-Tage-Zeitraums erfolgt. Bei der Berechnung des relevanten Zeitraums muss daran gedacht werden, dass bei Personen mit Sonderkündigungsschutz, bei denen eine Zustimmungserklärung zur Kündigung notwendig ist, wahrscheinlich der Zeitpunkt der Antragstellung bei der jeweils zuständigen Stelle maßgeblich ist. Erfolgt die Antragstellung innerhalb des Zeitraums, dann müssen die Hürden der Massenentlassung beachtet werden. Hier kann sich sonst ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. (1) GG ergeben (wegen einer Ungleichbehandlung gegenüber den übrigen Arbeitnehmern und nach der neuen Rechtsprechung des BAG auch gegenüber Arbeitnehmern in Elternzeit). Hierzu macht das BAG gegebenenfalls in seinem obiter dictum noch Ausführungen. Der Pressemitteilung ist zu diesem Thema nichts zu entnehmen.

Hinweis: Unter Entlassungen fallen bekanntlich alle vom Arbeitgeber veranlassten Beendigungen des Arbeitsverhältnisses, d.h. nicht nur ordentliche Kündigungen gleich welcher Art, sondern auch Aufhebungsverträge und vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen des Arbeitnehmers. Darauf ist bei der Erstellung der Massenentlassungsanzeige und beim weiteren Verfahren zu achten. So dürfen Aufhebungsverträge, die von dem Arbeitgeber veranlasst wurden, erst nach der ordnungsgemäßen Erstattung der Massenentlassungsanzeige abgeschlossen werden.

Die Bundesagentur für Arbeit hat zudem Ende November 2016 neue Fassungen für die Formulare für eine Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG, für das Merkblatt und die fachlichen Weisungen veröffentlicht. Die sich dadurch ergebenden Änderungen bedeuten für größere Unternehmen ebenfalls einen erheblichen Mehraufwand beim Ausfüllen der Formulare.