30
Dez
2016
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Tim Wybitul
Tim Wybitul
Arbeitsrecht, Compliance / Frankfurt
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Tim Wybitul

FAZ-Beitrag: Macht ein aktuelles Urteil zu § 32 BDSG Datenschutz zum “Täterschutz”?

Der Datenschutz am Arbeitplatz hat mittlerweile einen deutlich höheren Stellenwert als noch vor wenigen Jahren. Mittlerweile nehmen Arbeitsgerichte regelmäßig Beweisverwertungsverbote an, wenn Arbeitgeber Informationen über ihre Mitarbeiter sammeln, ohne dabei die strengen Vorgaben des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) zu beachten. Im Ergebnis kann dies dazu führen, dass das Unternehmen einem Mitarbeiter nicht kündigen kann, obwohl dieser schwerwiegende Pflichtverletzungen begangen hat. Dies hat nicht nur für die Datenschützer im Unternehmen weitreichende Folgen, sondern auch für die Bereiche HR, Compliance und die interne Revision.

Ausgangslage

Eine aktuelle Entscheidung des LAG Baden-Württemberg (Az. 4 Sa 61/15) zeigt, zu welch seltsamen Folgen diese Rechtsprechung führen kann, wenn Richter die Vorgaben des BDSG falsch auslegen. Bereits seit dem 1. September 2009 ist der deutsche Beschäftigtendatenschutz in § 32 BDSG geregelt. Die Vorschrift wird in der arbeitsrechtlichen Literatur teilweise als “Schnellschuss” bezeichnet. Sie war 2009 als Übergangslösung gedacht. Doch die bisherigen Pläne des Gesetzgebers für eine umfassende Regelung des Datenschutzes am Arbeitsplatz scheiterten. Interessanterweise möchte das Bundesministerium des Inneren die Vorschrift des § 32 BDSG in kaum abgewandelter Form nun auch in ein Ausführungsgesetz zu der ab Mai 2018 europaweit einheitlich weit geltenden neuen EU-Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) übernehmen. Die in der aktuellen FAZ hier kurz zusammengefasste Entscheidung zeigt, dass die bisherige Regelung des § 32 BDSG bereits vor In-Kraft-Treten der DSGVO angepasst werden sollte, um Fehlentscheidungen zu vermeiden.

Probleme bei der Anwendung von § 32 Abs. 1 BDSG

§ 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG regelt das Erheben, Verarbeiten und Nutzen von Daten für allgemeine Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses. Wenn der Arbeitgeber personenbezogene Daten seiner Beschäftigten verwendet, muss er dies in verhältnismäßiger Weise tun. Die Datenverarbeitung muss für die Begründung, Durchführung ödere Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zunächst geeignet sein. Zudem muss der Arbeitgeber das mildeste aller gleich effektiven Mittel einsetzen, also so wenig wie möglich in das Recht des Mitarbeiters auf seine informationelle Selbstbestimung eingreifen. Zu guter letzt darf der Arbeitgeber keine unverhältnismäßigen Mittel einsetzen, er muss also stets einen angemessenen Ausgleich zwischen seinem eigenen Interesse an einer Datenverarbeitung und dem Schutz der personenbezogenen Daten seiner Mitarbeiter schaffen. Dabei stellt die Gesetzesbegründung zu § 32 Abs. 1 BDSG sogar ausdrücklich klar, dass Kontrollmaßnahmen solche Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses darstellen. Zwar schreibt der Wortlaut von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG eine solche Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht ausdrücklich vor. Die Vorschrift fordert nur, dass die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses “erforderlich” sein muss. Aufgrund der betroffenen Grundrechtspositionen des Arbeitnehmers, ist aber auch im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG dennoch ein angemessener Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu fordern (sog. praktische Konkordanz). Hier ist schon aus verfassungsrechtlichen Gründen ein über den Wortlaut von § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG hinausgehender Schutz der betroffenen Arbeitnehmer geboten.

Anders als § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG schreibt Satz 2 dieser Vorschrift eine Verhältnismäßigkeitsprüfung ausdrücklich vor, wenn der Arbeitgeber konkrete Verdachtsmomente hat, die auf Straftaten im Beschäftigungsverhältnis hindeuten. Hier muss der Arbeitgeber solche Verdachtsmomente auch dokumentieren, damit der Beschäftigte später den datenschutzkonformen Umgang mit seinen Daten gerichtlich oder durch Datenschutzaufsichtsbehörden überprüfen lassen kann. Damit gelten bei der Aufklärung von Indizien für Straftaten mit Bezug zum Beschäftigungsverhältnis in Bezug auf die Dokumentation des Vorgehen des Arbeitgebers in Bezug auf die Dokumentation von Aufklärungsmaßnahmen höhere Maßstäbe. Zudem ist auch im Rahmen von § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung nötig. Der Arbeitgeber muss seine Aufklärungsinteressen gründlich gegen das Recht des betroffenen Arbeitnehmers auf informationelle Selbsbestimmung abwägen.

Keine Ermittlung

An dieser Stelle setzt nun die genannte Entscheidung des LAG Baden-Württemberg an. Daraus, dass § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG höhere Anforderungen an die Aufklärung konkreter Verdahctsmomente stellt, die auf mögliche Straftaten im Beschäftigungsverhältnis hindeuten, folgern die Richter, dass die Aufklärung konkreter Anhaltspunkte grundsätzlich unzulässig sei, wenn diese “nur” auf schwere Pflichtverletzungen hindeuteten. Dies ergebe sich aus dem “eindeutigen Wortlaut” von § 32 BDSG. Was genau an dem Wortlaut der Vorschrift dieses überraschende Ergebnis nahelegen sollte, lassen die Stuttgarter Richter allerdings offen. Dabei spricht auch der Wortlaut der Gesetzesbegründung recht klar dafür, dass solche allgemeinen Kontrollmaßnahmen Zwecken des Beschäftigungsverhältnisses dienen und damit unter § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG fallen. Das Ergebnis des LAG Baden-Württemberg lässt sich auch in verfassungsrechtlicher Sicht kaum rechtfertigen – zumal auch der EuGH in seiner Entscheidung Breyer ./. BRD kürzlich pauschalen Abwägungsverboten (wie der Begründung des LAG) eine klare Absagge erteilt hat.

Folgen für die Praxis

Derzeit sollte man die Folgen dieser – juristisch scheer zu rechtfertigenden – Entscheidung nicht überbewerten. Die Landesarbeitsrichter haben eine Revision zum Bundesarbeitesgericht (BAG) zugelassen. Es steht somit zu hoffen, dass das BAG diese Entscheidung noch korrigiert. Allerdings empfiehlt es sich bereits jetzt für Unternehmen, auch ber der internen Ermittlung von Verdachtsmomenten, die “lediglich” auf Pflichtverletzungen hindeuten, die datenschutzrechtliche Situation genau zu prüfen und dies auch präzise zu dokumentieren. Zudem empfiehlt es sich für Arbeitgeber, auch im Auge zu behalten, ob das BAG die Entscheidung der Stuttgarter Richter noch korrigiert. Wir informieren Sie hierzu auch hier auf unserem Hogan Lovells Unternehmensblog.