21
Nov
2016
Bundesarbeitsgericht Erfurt

Update: Überarbeitungsbedarf bei arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen

Jetzt besteht Gewissheit: Wie schon die Pressemitteilung zu dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. August 2016 (Az. 5 AZR 703/15) vermuten ließ, müssen arbeitsvertragliche Klauseln, die Ausschluss- oder Verfallfristen enthalten (sog. “Ausschlussklauseln“), in bestimmten Standardarbeitsverträgen überarbeitet werden. Um zu ermitteln, ob im Einzelfall konkreter Anpassungsbedarf besteht, muss im ersten Schritt festgestellt werden, ob es sich um einen “Alt-” oder einen “Neuvertrag” handelt, denn:

  • “Altverträge”, also Verträge, die vor dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16. August 2014 abgeschlossen wurden, sind so auszulegen, dass sich darin enthaltene Ausschlussklauseln nicht auf gesetzlich zwingende Mindestentgelte beziehen, so dass kein unmittelbarer Überarbeitungsbedarf besteht.
  • Für “Neuverträge” gilt hingegen: Ausschlussklauseln in Verträgen, die seit dem Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes am 16. August 2014 geschlossen wurden, sind nach der BAG-Rechtsprechung unwirksam, wenn die Ausschlussklausel nicht hinreichend zwischen Mindestlohn- und anderen Ansprüchen differenziert; insoweit besteht konkreter Überarbeitungsbedarf. Das gilt gleichermaßen für Verträge, die in Zukunft abgeschlossen werden.

Achtung: Die Grenze zwischen “Altverträgen” und “Neuverträgen” bestimmt sich nicht allein durch das ursprüngliche Abschlussdatum. Wurde ein Arbeitsvertrag zum Beispiel im Januar 2012 geschlossen, aber im Juni 2015 geändert (z.B. infolge einer Versetzung, einer Beförderung oder einer Gehaltsanpassung), dann kann bereits diese Änderung aus dem “Altvertrag” einen “Neuvertrag” werden lassen.

Hinzu kommt, dass in Branchen, für die bereits vor dem 1. Januar 2015 ein branchenspezifisches Mindestentgelt galt (wie z.B. für die Pflegebranche nach der PflegeArbbV), u.U. andere Stichtage gelten.