31
Aug
2016
Bundesarbeitsgericht Erfurt

BAG: Mindestlohn contra Ausschlussfristen und Verfallklauseln in AGB

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sorgt mit einem Urteil zu Ausschlussfristen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) für Unruhe. Obwohl die Entscheidungsgründe des Urteils vom 24. August 2016 noch nicht veröffentlicht wurden, deutet die Pressemitteilung darauf hin, dass Regelungen zu Ausschlussfristen (sog. Ausschlussklauseln oder Verfallklauseln) in Standardarbeitsverträgen überarbeitet werden müssen. Der vom BAG entschiedene Fall spielte sich in der Pflegebranche ab; Hintergrund der Entscheidung sind die dort geltenden, zwingenden gesetzlichen Regelungen zum Mindestentgelt. Die Aussagen des BAG in der Pressemitteilung lassen sich aber womöglich verallgemeinern und auf den allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn übertragen. Damit wäre theoretisch jede formularmäßige Ausschlussfristenregelung betroffen. Ausschlussfristen können zwar weiterhin vereinbart werden, auch in AGB, allerdings nur, wenn sie die vom BAG eingeforderte “Transparenz” bieten. Anderenfalls drohen sie ihre Wirksamkeit in Gänze zu verlieren.

Ausschlussklauseln regeln vereinfacht gesagt, dass Ansprüche einer Vertragspartei (z.B. des Arbeitnehmers) verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist gegenüber der anderen Vertragspartei (z.B. dem Arbeitgeber) geltend gemacht werden. Darüber hinaus wird häufig auch geregelt, dass nach Ablauf der ersten Frist zur Geltendmachung gegenüber der anderen Partei innerhalb einer weiteren Frist Klage erhoben werden muss (sog. zweistufige Ausschlussklausel). Wird die Frist – bzw. bei der zweistufigen Ausschlussklausel eine der Fristen – versäumt, fällt der Anspruch weg.

In dem Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ging es um eine Gehaltsforderung einer Pflegehilfskraft. Auf das Arbeitsverhältnis war die am 1. August 2010 in Kraft getretene Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für die Pflegebranche (PflegeArbbV) anwendbar, in der u.a. das Mindestentgelt geregelt ist, von dem vertraglich nicht abgewichen werden darf. Der im Jahr 2013 geschlossene Arbeitsvertrag enthielt eine zweistufige Ausschlussklausel. Die Klägerin machte ihren Gehaltsanspruch gegenüber dem beklagten Arbeitgeber zwar rechtzeitig geltend, ließ sich aber zu viel Zeit mit der Klageerhebung. Der Arbeitgeber berief sich im Verfahren u.a. darauf, dass der Anspruch jedenfalls verfallen sei. Damit blieb er im Ergebnis in allen Instanzen erfolglos.

Nach Ansicht des BAG stellt eine als Allgemeine Geschäftsbedingung vereinbarte Ausschluss- oder Verfallklausel, die das Mindestentgelt nicht ausdrücklich ausnimmt, eine unangemessene Benachteiligung dar, weil für den Arbeitnehmer nicht hinreichend klar und verständlich ist, dass das Mindestentgelt von dem Verfall nicht erfasst ist. Es bestünde somit die Gefahr, dass ein Arbeitnehmer aufgrund der intransparenten Verfallklausel das Mindestentgelt nach Fristablauf nicht mehr geltend machen würde.

Das Problem ist: Auf eine intransparente Klausel kann man sich nie berufen. In diesem Zusammenhang bedeutet das, dass es nicht darauf ankommt, ob etwa infolge des vermeintlichen Anspruchsverfalls das Mindestentgelt unterschritten würde, denn dies wäre schon per se unzulässig. Wegen der fehlenden Differenzierung ist eine solche Klausel vielmehr in keinem Fall mehr anzuwenden, weil – so das BAG – “dem das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB entgegensteht“. Selbst Spitzenverdiener könnten also von der fehlenden Unterscheidung der Verfallklausel zwischen unverfallbarem Mindestentgelt und der darüber hinausgehenden Vergütung profitieren.

Nun gilt seit dem 1. Januar 2015 das Mindestlohngesetz, das ebenfalls verbietet, den gesetzlichen Mindestlohnanspruch einzuschränken oder auszuschließen (§ 3 MiLoG). Genau dies würden Verfallklauseln aber ihrem Wortlaut nach gegebenenfalls tun. Daher ließe sich die Argumentation des BAG aus der Entscheidung vom 24. August 2016 theoretisch auf die große Mehrheit aller Arbeitsverhältnisse in Deutschland, für die das MiLoG gilt, übertragen. Daneben gibt es eine Reihe anderer Ansprüche, die man vertraglich nicht einschränken und/oder ausschließen kann (z.B. gesetzliche Urlaubsansprüche; Schadensersatz bei Haftung wegen Vorsatz; Equal Pay bei Arbeitnehmerüberlassung). Führt man den Argumentationsansatz des BAG konsequent weiter, müsste man nicht nur den “Mindestlohnsockel”, sondern auch noch zahlreiche weitere Ansprüche aus dem Anwendungsbereich der Verfallklausel ausnehmen. Dass damit die vom BAG geforderte Transparenz geschaffen würde, erscheint zweifelhaft.

Hoffnung macht allerdings ein Hinweis in der Pressemitteilung zu dem BAG-Urteil: Der Senat scheint darauf abgestellt zu haben, dass der Arbeitsvertrag der Klägerin nach Inkrafttreten der PflegeArbbV geschlossen wurde. Im Umkehrschluss würde das bedeuten: “Altverträge”, im Anwendungsbereich des MiLoG also solche, die vor der Einführung des flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohns abgeschlossen wurden, könnten verschont bleiben. Für alle neuen Standardarbeitsverträge gilt jedoch, dass etwaige Ausschluss-/Verfallklauseln zur Sicherheit überarbeitet werden sollten. Überhaupt ist Arbeitgebern anzuraten, solche Klauseln regelmäßig einer Prüfung zu unterziehen, um deren Anpassung an den aktuellen Rechtsstand zu gewährleisten. So z.B. an die ab 1. Oktober 2016 in Kraft tretende Neufassung des § 309 Nr. 13 BGB.