31
Aug
2016

Änderung im AGB-Recht macht Anpassungen in Standardarbeitsverträgen erforderlich!

Mit dem „Gesetz zur Verbesserung der zivilrechtlichen Durchsetzung von verbraucherschützenden Vorschriften des Datenschutzrechts“ tritt zum 1. Oktober 2016 mit § 309 Nr. 13 BGB n.F. eine bislang noch wenig beachtete, aber nicht unwesentliche Änderung im Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) in Kraft. Die neue Vorschrift wirkt sich erheblich auf die Gestaltung von vorformulierten Verträgen im Arbeitsverhältnis aus, insbesondere auf Arbeitsverträge.

Worum geht es?

Arbeitsverträge sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen. In AGB darf man, insbesondere gegenüber Verbrauchern/Arbeitnehmern, nicht alles völlig frei regeln, sondern unterliegt als „Verwender“ von AGB, d.h. als derjenige, der die AGB der anderen Partei zur Unterschrift vorlegt, besonderen Spielregeln. Zu diesen Spielregeln gehört auch jetzt schon, dass man für Anzeigen oder Erklärungen, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber abzugeben hat, nicht strengere Formerfordernisse als die Schriftform vorsehen darf. „Schriftform“ bedeutet, dass die Erklärung auf einer einheitlichen Urkunde abgegeben werden muss, die durch die eigenhändige Unterschrift des Erklärenden abgeschlossen wird. Bislang sind also etwa noch Regelungen erlaubt, nach denen der Arbeitnehmer nur dann eine Nebentätigkeitserlaubnis vom Arbeitgeber bekommen kann, wenn er die Nebentätigkeit schriftlich angezeigt hat.

Was ändert sich?

Die neue Regelung (§ 309 Nr. 13 BGB n.F.) erklärt Klauseln in AGB für unwirksam, die für Anzeigen oder Erklärungen, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber abzugeben hat, strengere Formerfordernisse als die Textform vorsehen. Unter „Textform“ versteht man, dass die Erklärung in einer Urkunde oder in einer anderen, zur dauerhaften Wiedergabe durch Schriftzeichen geeigneten Weise abgegeben wird. Die Textform wird also insbesondere durch nicht oder nicht eigenhändig unterschriebene Schriftstücke gewahrt, z.B. durch (Computer-) Fax oder E-Mail.

Welche praktischen Auswirkungen hat die Neuregelung?

Arbeitsrechtliche Relevanz hat die Neuregelung insbesondere bei der Vereinbarung von Ausschlussklauseln in Formulararbeitsverträgen. Die bisher übliche Formulierung solcher Klauseln, nach denen Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Frist von drei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, ist für ab dem 1. Oktober 2016 neu begründete Arbeitsverhältnisses an § 309 Nr. 13 BGB n.F. anzupassen. Diese sollten ohnehin regelmäßig einer Überprüfung unterzogen werden, ob sie noch dem aktuellen Rechtsstand genügen (s. aktuelles BAG-Urteil zu Verfallsklauseln beim Mindestlohn). Auch eine vertraglich vereinbarte Verpflichtung des Arbeitnehmers, Nebentätigkeiten schriftlich anzuzeigen oder über Gehaltspfändungen schriftlich zu informieren, sind dem Textformerfordernis anzupassen.

Bei Anpassung der Standardarbeitsverträge an die neue Rechtslage kann der Großteil der Erklärungen des Arbeitnehmers zukünftig in Textform abgegeben werden, was bedeutet, dass z.B. Nebentätigkeiten oder Krankheiten per E-Mail oder Fax angezeigt werden können. Da es für die Einhaltung der Textform ausreichend ist, dass die Nachricht speicherbar ist, könnte grundsätzlich auch eine WhatsApp-Nachricht oder SMS ausreichend sein. Arbeitgeber müssen sich daher darauf einstellen, dass ihnen für das Arbeitsverhältnis erhebliche Mitteilungen ggf. auch in dieser Form zugesandt werden. Aus praktischer Sicht ist dann eine geeignete Überführung und Speicherung in der Personalakte zu gewährleisten. Da nunmehr eine Vielzahl von Kommunikationswegen rechtlich in Betracht kommt, ist zudem eine praktische Beschränkung der Kommunikationsmittel anzuraten. So kann der Arbeitgeber etwa bewusst entscheiden, die Kommunikation per SMS oder WhatsApp dadurch zu begrenzen, dass entweder keine oder nur eine offizielle Kontaktnummer mitgeteilt wird.

Keine Auswirkung hat die Neuregelung allerdings auf die für Kündigungen vertraglich vereinbarte Schriftform. Insofern besteht die vorrangige gesetzliche Regelung des § 623 BGB, die nicht der AGB-Kontrolle unterliegt. Auch für die üblichen (doppelten) Schriftformklauseln, nach der Änderungen des Arbeitsvertrages der Schriftform bedürfen, ist kein Umstellen auf die Textform erforderlich. § 309 Nr. 13 BGB n.F. findet nur auf Anzeigen und Erklärungen zur Rechtswahrnehmung oder Rechtswahrung des Arbeitnehmers Anwendung, nicht jedoch auf Erklärungen, die die Änderung des Vertrags betreffen.

Ab wann gilt die Neuregelung?

Die Neuregelung findet nur auf Verträge Anwendung, die nach dem 30. September 2016 abgeschlossen werden. Für bereits bestehende Verträge gilt die neue Regelung hingegen nicht. Bereits vereinbarte Klauseln werden daher nicht unwirksam. Unklar ist hingegen noch, ob dies auch dann gilt, wenn bereits bestehende Verträge nach dem 30. September 2016 geändert werden, etwa im Zuge einer Versetzung oder Beförderung. Jedenfalls im Falle weitreichender Änderungen sollten vorsorglich die entsprechenden Klauseln ebenfalls angepasst werden.

Versäumt es der Arbeitgeber, seine Standardverträge an die neuen gesetzlichen Spielregeln anzupassen, sind Klauseln in neuen, d.h. nach dem 30. September 2016 entstandenen Verträgen, die z.B. die Schriftform fordern, unwirksam. Der Arbeitnehmer könnte die Erklärung dann sogar mündlich/telefonisch abgeben, würde in dem Fall allerdings auch das Risiko tragen, dass sich dies später nicht mehr beweisen lässt.