14
Jul
2016

BAG billigt „Fallschirm-Lösung“ bei Fremdpersonaleinsatz – Keine Lösung auf Dauer!

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hält es für zulässig, wenn sich Unternehmen, die Fremdpersonal einsetzen, darauf berufen, dass die Fremdfirma, deren Mitarbeiter das Unternehmen einsetzt, über eine „Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis“ verfügt. Selbst im Fall einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, d.h. wenn das Vertragsverhältnis mit der Fremdfirma nicht als Arbeitnehmerüberlassung, sondern als Werkvertrag bezeichnet worden war, ist allein entscheidend, ob eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorlag. Damit ist eine Rechtsfrage geklärt, die nach einem Urteil des LAG Baden-Württemberg umstritten war – doch das „Glück“ wird wohl von kurzer Dauer sein, denn der Gesetzgeber hat vor, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) insoweit entscheidend zu ändern.

Die Abgrenzung zwischen einer „echten“ und einer „verdeckten“ Arbeitnehmerüberlassung kann mitunter schwierig sein. Wollte ein Unternehmen die Mitarbeiter einer Fremdfirma lieber aufgrund eines Dienst- oder Werkvertrags einsetzen, galt es in der Praxis lange Zeit als probates Mittel, sich darüber abzusichern, dass die Fremdfirma (quasi „auf Vorrat“) eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis vorweisen konnte. Sollte sich nachträglich – im Rahmen einer gerichtlichen oder behördlichen Überprüfung – herausstellen, dass die Zusammenarbeit tatsächlich als Arbeitnehmerüberlassung anzusehen sei, konnte man sich hilfsweise auf die erteilte Erlaubnis berufen („Fallschirm-Lösung“).

Durch eine Entscheidung der 4. Kammer des LAG Baden-Württemberg wurde die „Fallschirm-Lösung“ in Frage gestellt. Wir hatten über das Urteil und seine möglichen Auswirkungen auf die Praxis berichtet. Nur 15 Tage später regte sich bei demselben Gericht Widerstand – die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg widersprach der 4. Kammer, die Verwirrung war perfekt.

Nun hat das BAG für Klarheit gesorgt: Haben zwei Parteien einen Fremdpersonaleinsatz auf Basis eines Werk- oder Dienstvertrags abgeschlossen, obwohl nach der praktischen Handhabung eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt, wurde dem Scheinwerkunternehmer bzw. Scheindienstleister aber eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis erteilt, liegt ein Fall einer erlaubten Arbeitnehmerüberlassung vor. Die Rechtsfolgen einer illegalen Arbeitnehmerüberlassung, insbesondere die Fiktion eines Arbeitsverhältnisses des einzelnen Leiharbeitnehmers zum Entleiher, treten in einem solchen Fall somit nicht ein.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Klägerin war von ihrem Arbeitgeber seit Beginn ihres Arbeitsvertrags im Jahre 2004 bis zum Dezember 2014 bei der Beklagten, einem Unternehmen der Automobilbranche, als technische Zeichnerin eingesetzt worden. Dieser Einsatz erfolgte offiziell auf Basis von Werkverträgen. Der Vertragsarbeitgeber verfügte seit 1995 durchgehend über eine uneingeschränkte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Die Klägerin war der Ansicht, ihr Einsatz bei der Beklagten sei ein Fall von Arbeitnehmerüberlassung gewesen. Die Beklagte könne sich aber nicht auf die (unstreitig vorliegende) Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen, da sie nach dem Vertragsinhalt einen Werkvertrag mit der Vertragsarbeitgeberin der Klägerin eingegangen sei und gegenüber der Klägerin nicht offengelegt habe, dass eine Erlaubnis vorlag.

Die Klägerin blieb damit in allen Instanzen erfolglos. Auch das BAG kam zu dem Ergebnis, dass es unerheblich sei, ob es sich um eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder um einen „echten“ Werkvertrag handelte. Entscheidend sei, dass eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung vorgelegen hatte. Nur beim Fehlen einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis würde nach dem AÜG die Rechtsfolge eintreten, dass zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher ein Arbeitsverhältnis fingiert wird. Aus einer „nur“ verdeckten Arbeitnehmerüberlassung folge dies hingegen nicht.

Die Pressemitteilung des BAG vom 12. Juli 2016 kann hier abgerufen werden.

Wichtig: Trotz dieser Entscheidung des BAG ist die „Fallschirm-Lösung“ keine Lösung auf Dauer. Denn das BAG hat auf Grundlage der derzeit geltenden Rechtslage entschieden. Der Gesetzgeber plant jedoch eine Reform des Rechts der Arbeitnehmerüberlassung. Teil dieser AÜG-Reform soll unter anderem sein, dass eine Arbeitnehmerüberlassung als solche gekennzeichnet werden muss. Damit wird es zukünftig nicht mehr möglich sein, sich auf eine Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen zu können, wenn sich ein als Werk- oder Dienstvertrag deklarierter Einsatz als Arbeitnehmerüberlassung entpuppt.