23
Feb
2016
Sportbahn

AÜG-Reform: Alles auf Anfang?

Mitte November 2015 hatte Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles den ersten Entwurf eines “Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze” vorgestellt (wir berichteten), der auf heftige Kritik von Seiten der Wirtschaft und Arbeitgeberverbände gestoßen ist. Vor diesem Hintergrund war es nur eine Frage der Zeit bis das Bundesarbeitsministerium (BMAS) nachbessern und einen überarbeiteten Entwurf zu der geplanten AÜG-Reform vorlegen würde. Dies ist nunmehr durch den erst kürzlich bekanntgewordenen neuen Entwurf des BAMS vom 17. Februar 2016 geschehen. Dieser unterscheidet sich dabei deutlich von dem Ursprungsentwurf aus dem Monat November 2015. So fehlt unter anderem der umstrittene Kriterienkatalog zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von Werk- und Dienstverträgen. Zudem sollen unter anderem nun doch Abweichungen von der Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten für nicht tarifgebundene Unternehmen möglich sein.

Pressemeldungen zufolge soll das Bundeskabinett sich am 9. März 2016 mit dem neuen Entwurf befassen. Mit einer Verabschiedung des Gesetzes durch Bundestag und Bundesrat ist vor den Sommermonaten allerdings nicht zu rechnen.

Nach 18 Monaten ist Schluss! – Oder doch nicht?

Grundsätzlich bleibt es im neuen Entwurf bei der bereits bekannten Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten. Für tarifgebundene Unternehmen sah der Ursprungsentwurf aus dem November 2015 die Möglichkeit vor, aufgrund eines Tarifvertrages oder einer darauf basierenden Betriebsvereinbarung, eine Verlängerung (bzw. zumindest theoretisch auch eine Verkürzung) der Überlassungshöchstdauer zu vereinbaren. Diese Ausnahmen sollen nun auch für nicht tarifgebundene Unternehmen greifen. So können nicht tarifgebundene Unternehmen entweder die Regelung eines für sie räumlich, fachlich und zeitlich einschlägigen Tarifvertrages durch Betriebsvereinbarung inhaltsgleich übernehmen oder – sofern der Tarifvertrag eine Abweichung durch eine sog. Öffnungsklausel gestattet – die Überlassungshöchstdauer in einer eigenen Betriebsvereinbarung regeln. Allerdings gilt für die letztere Möglichkeit eine Höchstgrenze für die Überlassung von 24 Monaten. Diese Einschränkung trifft ausschließlich nicht tarifgebundene Unternehmen, für tarifgebundene Unternehmen gilt sie hingegen nicht.

Abweichungen von Equal Pay nur mit Branchenzuschlagstarifvertrag für längstens 15 Monate

Zukünftig sollen Leiharbeitnehmer nach neun Monaten – auch bei Anwendung abweichender Tarifverträge (z.B. der Zeitarbeitsbranche) – hinsichtlich des Arbeitsentgelts mit der Stammbelegschaft des Entleihers gleichgestellt werden (“Equal Pay”). Darüber hinausgehende Abweichungen sollen nur noch möglich sein, wenn für das Arbeitsverhältnis ein sog. Branchenzuschlagstarifvertrag gilt, der nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an das vergleichbare Arbeitsentgelt der Einsatzbranche vorsieht und dieses spätestens nach 15 Monaten erreicht. Der Ursprungsentwurf aus dem Monat November 2015 hatte diese Angleichung bereits nach 12 Monaten vorgesehen.

Erfreulicherweise sieht der jetzt vorgelegte neue Entwurf eine Erleichterung bei der praktischen Umsetzung der Gewährung von Equal Pay vor. So soll künftig die Vermutungsregelung greifen, dass eine Gleichstellung hinsichtlich des Arbeitsentgelts vorliegt, wenn den Leiharbeitnehmern das im Einsatzbetrieb tarifvertraglich geschuldete Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer des Entleihers gewährt wird. Gleiches gilt, sofern kein tarifvertragliches Arbeitsentgelt geschuldet ist. Allerdings ist in diesem Fall dann auf das für vergleichbare Arbeitnehmer der Einsatzbranche geschuldete tarifvertragliche Arbeitsentgelt abzustellen. Hierfür soll der Tarifvertrag maßgeblich sein, der für die Branche prägend ist.

Es bleibt dabei: Leiharbeitnehmer zählen bei Schwellenwerten des Betriebsverfassungsrechts und der Unternehmensmitbestimmung mit!

An dieser Stelle geht der neue Entwurf weiterhin über das im Koalitionsvertrag vereinbarte Maß hinaus. Leiharbeitnehmer sollen zukünftig, wie bereits im Ursprungsentwurf vorgesehen, nicht nur bei den Schwellenwerten des Betriebsverfassungsgesetztes ausnahmslos mitzählen (bis auf § 112a BetrVG) – was von der Rechtsprechung bereits heute für bestimmte Schwellenwerte, wie etwa zur Bestimmung der Betriebsratsgröße oder das Vorliegen von Betriebsänderungen, angenommen wird –  sondern ebenfalls bei den für die Unternehmensmitbestimmung relevanten Schwellenwerten. Dies hätte u.a. zur Folge, dass Leiharbeitnehmer zukünftig den Ausschlag dafür geben können, ob eine Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat nach dem Drittelbeteiligungsgesetz (mehr als 500 Arbeitnehmer) oder dem Mitbestimmungsgesetz (mehr als 2.000 Arbeitnehmer) zu erfolgen hat.

Versuch einer Definition des Arbeitnehmerbegriffs statt eines Kriterienkataloges

Mit dem neuen Entwurf ist der ursprünglich vorgesehene Kriterienkatalog in § 611a BGB-E zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von anderen Vertragsgestaltungen, insbesondere von Werk- oder Dienstverträgen, ersatzlos weggefallen. Gerade diese beabsichtige Neuregelung hatte für heftige Kritik gesorgt, wären die Auswirkungen eines solchen Eingriffs in das Arbeitsvertragsrecht doch kaum überschaubar gewesen. Positiv zu bemerken ist auch, dass die im Ursprungsentwurf noch vorgesehene und hochgradig bedenkliche Vermutungsregelung, wonach die Feststellung eines Beschäftigungsverhältnisses durch die DRV Bund zugleich den widerleglichen Schluss auf ein Arbeitsverhältnis zulassen soll (umgekehrt jedoch nicht), gestrichen wurde.

Geblieben ist im neuen Entwurf unter § 611a BGB-E der Versuch einer allgemeingültigen Definition des Arbeitnehmerbegriffs, welche die derzeit geltende Rechtslage zur Abgrenzung von Arbeitnehmern und Selbständigen, die sich durch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte herauskristallisiert hat, im Wesentlichen widerspiegelt. Ein wirklicher Mehrwert für die Praxis lässt sich diesem Minimalkonsens jedoch nicht abgewinnen.