20
Nov
2015

AÜG-Reform: Einschränkungen bei Leiharbeit und Werkverträgen

Am 16. November 2015 hat Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles den lang erwarteten Entwurf eines „Gesetzes zur Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) und anderer Gesetze“ in die Ressortabstimmung gegeben. Sofern der Gesetzesentwurf in der nun bekanntgewordenen Fassung tatsächlich umgesetzt werden sollte, drohen nicht nur weitere Einschränkungen beim Einsatz von Leiharbeit und Werkvertragslösungen im Unternehmen, sondern auch gravierende Eingriffe in das Arbeitsvertragsrecht des Bürgerlichen Gesetzbuchs sowie in das Recht der Unternehmensmitbestimmung. Der vorgelegte Entwurf geht weit über die im Koalitionsvertrag angekündigten Regelungen hinaus.

Einen ersten Überblick über die geplanten Neuregelungen haben wir Ihnen bereits in unserem Newsflash vom 17. November 2015 gegeben.

Die Regelungsinhalte im Einzelnen:

Nach 18 Monaten ist Schluss! – Einführung einer Überlassungshöchstdauer für Leiharbeitnehmer

Die Unsicherheiten, die mit dem bislang unbestimmten Begriff der „vorübergehenden“ Arbeitnehmerüberlassung einhergingen, werden mit dem Entwurf zugunsten einer festen Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten für den einzelnen Leiharbeitnehmer beseitigt. Unterbrechungen zwischen zwei Überlassungen zu demselben Entleiher werden dabei nicht berücksichtigt, wenn die Unterbrechungen sechs Monate nicht übersteigen.

Tarifverträge der Einsatzbranche oder auf einem solchen Tarifvertrag basierende Betriebsvereinbarungen können abweichende Regelungen (d.h. eine Verlängerung, aber zumindest theoretisch auch eine Verkürzung) vorsehen.

Eine Überschreitung der Höchstüberlassungsdauer führt zur Fiktion eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher. Allerdings wird dem Leiharbeitnehmer ein befristetes, einmonatiges „Widerspruchsrecht“ zugestanden.

Nur wo „Arbeitnehmerüberlassung“ drauf steht, ist auch „Arbeitnehmerüberlassung“ drin

§ 1 AÜG hat in der Vergangenheit schon mehrfach Änderungen erfahren – so auch jetzt: Arbeitnehmerüberlassung soll nur dann vorliegen, wenn der Leiharbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert ist und seinen Weisungen unterliegt. Zudem soll Arbeitnehmerüberlassung nur dann zulässig sein, wenn zwischen dem Verleiher und dem Leiharbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis besteht und die o.g. zulässige Überlassungshöchstdauer nicht überschritten wird. Damit wird gleichzeitig einem „Weiterverleih“ von Leiharbeitnehmern (sog. Kettenverleih) ein gesetzlicher Riegel vorgeschoben. Schließlich müssen Arbeitnehmerüberlassungsverträge zukünftig zwingend als solche gekennzeichnet werden, was insbesondere die verdeckte Arbeitnehmerüberlassung im Rahmen sog. „Scheinwerkverträge“ unterbinden soll.

Wegfall der Vorratsarbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Verletzungen der Offenlegungspflicht sollen zukünftig dadurch sanktioniert werden, dass bei einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung, etwa im Rahmen eines „Scheinwerkvertrages“, ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert wird. Offen illegale Arbeitnehmerüberlassung einerseits und verdeckte Arbeitnehmerüberlassung andererseits ziehen damit zukünftig die gleichen Rechtsfolgen nach sich. Das bedeutet zugleich, dass die auf Vorrat vorgehaltene Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zukünftig keinen Schutz mehr bieten könnte.

Aber auch hier soll dem Leiharbeitnehmer ein einmonatiges Widerspruchsrecht zustehen. Während dieser Frist kann der Leiharbeitnehmer gegenüber dem Verleiher oder dem Entleiher erklären, dass er an dem Arbeitsvertrag zum Verleiher festhält.

Gleichstellung und effektives Equal Pay nach neun Monaten

Der vollständig neugefasste § 8 des Entwurfs soll zukünftig die Gleichstellung der Leiharbeitnehmer mit der Stammbelegschaft regeln. Im Mittelpunkt steht dabei vor allem der Grundsatz der gleichen Bezahlung von Leih- und Stammarbeitskräften (sog. „Equal Pay“). Dieser Grundsatz wird durch die angedachten Neuregelungen erheblich gestärkt. Zwar bleibt eine Abweichung durch Anwendung der Tarifverträge der Zeitarbeitsbranche nach wie vor zulässig – aber nur noch für einen Zeitraum von neun Monaten ab Erstüberlassung. Unterbrechungen, die nicht die Sechs-Monats-Grenze überschreiten, bleiben hierbei wiederum unberücksichtigt. Bei Geltung eines Branchenzuschlagstarifvertrages wird zwar Equal Pay erst ab zwölf Monaten verpflichtend; dies führt aber gleichwohl zu einer Entwertung dieser noch vergleichsweise jungen tarifvertraglichen Regelungen.

Kein Einsatz von Leiharbeitnehmern als „Streikbrecher“

Entleiher dürfen keine Leiharbeitnehmer tätig werden lassen, wenn ihr Betrieb unmittelbar durch einen Arbeitskampf betroffen ist. Nicht nur weil Verstöße gegen diese Vorschrift Bußgelder von bis 500.000 Euro nach sich ziehen, wirft die Unbestimmtheit dieser Regelung erhebliche Fragen auf. Die Verfassungsmäßigkeit dieser Regelung wird schon seit ihrer Ankündigung im Koalitionsvertrag vielfach angezweifelt.

Leiharbeitnehmer zählen für die Schwellenwerte des Betriebsverfassungsrechts und der Unternehmensmitbestimmung mit!

Diese Regelung folgt – wenn auch nur in Teilen – der Tendenz in der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung. In der jüngeren Vergangenheit hatte das Bundesarbeitsgericht mehrfach entschieden, dass Leiharbeitnehmer bei den Schwellenwerten für die Bestimmung der Betriebsratsgröße, das Vorliegen von Betriebsänderungen etc. mitzählen. Diese Rechtsprechung wird nun durch eine gesetzliche Regelung aufgegriffen, aber praktisch unterschiedslos auf alle Schwellenwerte mit Ausnahme des § 112a BetrVG übertragen. Der im Koalitionsvertrag vorsichtig differenzierende Ansatz „sofern dies der Zielrichtung der jeweiligen Norm entspricht„, bleibt unberücksichtigt. Im Gegenteil: Das „Mitzählen“ von Leiharbeitnehmern wird sogar noch auf die Schwellenwerte der Gesetze zur Unternehmensmitbestimmung erstreckt. Damit wäre z.B. ein paritätisch mitbestimmter Aufsichtsrat zu bilden, wenn die Zahl der in einer GmbH oder Aktiengesellschaft in der Regel beschäftigten Stammarbeitnehmer 1.800 betrüge und zugleich regelmäßig mehr als 300 Leiharbeitnehmer beschäftigt würden. Hier hätten die für Statusverfahren zuständigen ordentlichen Gerichte bislang anders entschieden und lediglich auf die Anwendbarkeit des Drittelbeteiligungsgesetzes erkannt.

„Gesetzliche Definition“ des Arbeitsverhältnisses

Mit Aufnahme eines neuen § 611a BGB sollen die in der Rechtsprechung entwickelten Kriterien zur Abgrenzung eines Arbeitsverhältnisses von anderen Vertragsgestaltungen, insbesondere von Werk- oder selbständigen Dienstverträgen, gesetzlich festgeschrieben werden. Dafür wird ein entsprechender Kriterienkatalog per Gesetz vorgegeben, der allerdings nicht abschließend sein soll. Dies ist die wohl „schillerndste“ Regelung unter den Vorschlägen des Ministeriums, bei der sich Sinnfragen weit über den eigentlich im Mittelpunkt der Bemühungen stehenden Fremdpersonaleinsatz hinaus stellen. Die Auswirkungen eines solchen Eingriffs in das Arbeitsvertragsrecht wären wohl kaum überschaubar. Hochgradig bedenklich ist auch die Vermutungsregelung, wonach die Feststellung eines Beschäftigungsverhältnisses durch die DRV Bund zugleich den widerleglichen Schluss auf ein Arbeitsverhältnis zulassen soll (umgekehrt allerdings nicht!).