16
Okt
2015

Big Data und Digitale Transformation – Arbeitszeitsysteme für Arbeit 4.0

Die digitale Transformation in vielen Branchen verändert nicht nur die Produkte und Dienstleistungen, sondern auch die Arbeitswelt. Arbeit 4.0 ist das Schlagwort. In Unternehmen, die digitale und internetbasierte Arbeitsmittel einsetzen, arbeiten die Mitarbeiter in hohem Maße flexibel hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsorganisation („jederzeit von überall“). Dies stellt Arbeitgeber, Mitarbeiter und den Betriebsrat vor Herausforderungen.

Arbeit 4.0 – Digitalisierung, Globalisierung, Individualisierung

Mitarbeiter sind mit Tablet-PCs und Smartphones ausgestattet, sie arbeiten von zu Hause (teleworking) und unterwegs (mobile work), sie integrieren Social Media in ihre Arbeit, sie haben Vorgesetzte in der ganzen Welt oder sind Vorgesetzte für Teams in der ganzen Welt. Sie arbeiten in verschiedenen Zeitzonen und nehmen deshalb abends nach „Büroschluss“ noch an conference-calls teil und beantworten E-Mails. Sie befriedigen das wachsende Kundenbedürfnis, sich auch oder sogar vorzugsweise außerhalb der üblichen Bürozeiten und am liebsten online beraten zu lassen. Die digitale Transformation macht es möglich und zugleich notwendig, in Echtzeit-Kommunikation und passgenau auf diese Kundenwünsche zu reagieren. Folge sind stärkere Schwankungen der Auftragslage und des Arbeitsanfalls. Die Arbeitszeit der Mitarbeiter wird sich dem anpassen müssen.

Zur Schlüsselfrage der digitalen Transformation in Unternehmen wird werden, wie die modernen Arbeitsformen mit den für die Mitarbeiter maßgeblichen Arbeitszeitregelungen harmonisiert werden. Diese finden sich im Arbeitsvertrag, im Gesetz, im Tarifvertrag und in Betriebsvereinbarungen.

Typische Rahmenbedingungen von Arbeitszeitsystemen

Im Arbeitsvertrag ist typischerweise eine wöchentliche, oft auch noch eine tägliche Regelarbeitszeit festgelegt, gelegentlich auch Überstundendefinitionen und –zuschläge. Die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit sehen als wichtigste Regulierungen ein Verbot von Arbeit an Sonn- und Feiertagen vor, sowie eine tägliche Arbeitszeit von regelmäßig 8 und maximal 10 Stunden, eine ausnahmslos erforderliche 11-stündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen und eine Pflicht zur Erfassung von täglichen Arbeitsstunden jenseits der 8 Regelarbeitsstunden. Die meisten Tarifverträge regeln neben Regel-Wochenarbeitszeiten auch Überstundendefinitionen und Überstundenzuschläge. In Betriebsvereinbarungen finden sich typischerweise Regelungen zur Arbeitszeiterfassung und zu betrieblichen Arbeitszeitrahmen, außerhalb derer die Erbringung von Arbeitsleistung nicht zulässig ist; typischerweise von z.B. Montag bis Freitag 7 Uhr bis 20 oder 21 Uhr.

Fit für Arbeit 4.0 – Reformbedarf bei gesetzlichen und betrieblichen Arbeitszeitsystemen

Stärkste Hindernisse für die eingangs geschilderten modernen Arbeitsformen der Mitarbeiter von Unternehmen mit digitalen Geschäftsmodellen sind folgende:

  • 11-stündige Ruhezeit: Ein Mitarbeiter, der im Rahmen eines flexiblen Arbeitszeitsystems von 8 Uhr bis 18 Uhr arbeitet, dann zu Hause seine Kinder ins Bett bringt, von 21 Uhr bis 22 Uhr 30 am Laptop noch zwei Stunden E-Mails beantwortet und am nächsten Tag wieder um 8 Uhr zu arbeiten beginnt, hat die 11-stündige Ruhezeit verletzt.
  • Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen: Eine Marketing-Mitarbeiterin, die am Sonntag mit ihrer Familie einen Ausflug macht, sich von unterwegs mit seinem Smartphone in Social Media bewegt und –in weisungsgemäßer Wahrnehmung ihrer beruflichen Aufgabe- während des Ausflugs auf einen Kundenkommentar in den Social Media reagiert, verletzt das Verbot der Arbeit an Sonn- und Feiertagen.
  • Tarifliche Überstundenregelung: Tarifverträge definieren zuschlagspflichtige Überstunden häufig im Sinne jeglicher täglicher Arbeitsstunden, die den tariflichen Regelarbeitstag (von z.B. 8 Stunden) überschreiten. Wenn nun die digitale Transformation zu Schwankungen des Arbeitsanfalls führt und dies häufiger einen täglichen Arbeitseinsatz von bis zu –gesetzlich zulässigen- 10 Stunden auslöst, wird die Arbeit aufgrund der Zuschlagspflicht teurer.
  • Betrieblicher Arbeitszeitrahmen: Eine Mitarbeiterin eines Betriebs, in dem der betriebliche Arbeitszeitrahmen Arbeit von 7 Uhr morgens bis 21 Uhr abends erlaubt, beantwortet –wie im obigen Beispiel- von 21 Uhr bis 22 Uhr 30 zu Hause mit ihrem Firmen-Laptop noch zwei Stunden E-Mails; damit verletzt sie den betrieblichen Arbeitszeitrahmen, was der Betriebsrat bei Gericht mit Unterlassungsklage und Antrag auf Ordnungsgeld ahnden kann.
  • Erfassung einer täglichen Arbeitszeit von mehr als 8 Stunden: Für höherrangige Manager gilt in Betrieben oft eine sog. „Vertrauensarbeitszeit“ ohne Zeiterfassung; diese soll den Managern ermöglichen, ihre Arbeit zeitlich völlig selbstbestimmt und ohne jede Arbeitgeberkontrolle zu leisten. Ein solches System wäre für Unternehmen mit digitaler Transformation sehr passend, verstößt allerdings gegen das deutsche Arbeitszeitgesetz.

Ohne Gesetzesänderung realisierbare Lösungen

Regelungen im Arbeitsvertrag zu Arbeitszeiten können bei Neueinstellungen einseitig vom Arbeitgeber bestimmt und im bestehenden Arbeitsverhältnis einvernehmlich durch Arbeitgeber und Mitarbeiter geändert werden. Sinnvoll sind dabei statt einer Arbeitszeit pro Tag oder Woche Monats- oder Jahresdeputate und eine wirksame Regelung zur Abgeltung von Überstunden durch das Festgehalt.

Eine Ausweitung des betrieblichen Arbeitszeitrahmens und etwaige Ausnahmen sind im Wege der Verhandlung mit dem Betriebsrat möglich. Arbeitgeber müssen dies anstreben und durchsetzen.

Ein System der Vertrauensarbeitszeit kann so gestaltet werden, dass es die tägliche Arbeitszeit, die 8 Stunden übersteigt, erfasst und damit den gesetzlichen Vorgaben entspricht.

Das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit gilt nicht für manche Branchen und Tätigkeiten; auch gibt es behördliche Ausnahmegenehmigungen. Außerhalb dieser allerdings eher engen Sonderfälle bedarf Sonntagsarbeit jedoch einer Gesetzesänderung, die nicht wahrscheinlich ist.

Die Änderung tariflicher Regelungen ist nicht leicht zu erreichen und Gestaltungsspielräume werden zumeist nur nach Verwirklichen von Tarifvertragsfreiheit zu erlangen sein.

Die 11-stündige Ruhezeit gilt ohne jede Ausnahme. Hier muss das Gesetz geändert werden, um die auch von Mitarbeitern gewünschten modernen Arbeitszeitformen zu ermöglichen.

Position der Gewerkschaften zu Arbeit 4.0 – Bewahrendes Mitgestalten

Gewerkschaften drängen darauf, dass jede Arbeitsstunde erfasst und voll vergütet wird. Anders als Ende des 20. Jahrhunderts propagieren sie allerdings keine pauschale Ablehnung der digitalen Transformation und ihren Begleiterscheinungen der Globalisierung und Individualisierung. Sie wollen stattdessen die Arbeit 4.0 mitgestalten, dabei allerdings wohl die Vorschläge der Industrie und Arbeitgeberverbände nicht ohne weiteres mittragen.

Vorschlag der Wirtschaftsverbände zu Arbeit 4.0 – Modernisierung und Deregulierung

Die Wirtschaftsverbände wollen die internationale Wettbewerbsfähigkeit deutscher Unternehmen in der digitalen Transformation erhalten und die Arbeitszeitgesetze flexibilisieren. Man plädiert für mehr Freiräume bei der Sonn- und Feiertagsarbeit und für die Umstellung der Arbeitszeit von einem täglichen auf ein wöchentliches oder jährliches Deputat. Gefordert wird u.a., beim Fehlen von Arbeitszeitnachweisen kein Bußgeld zu verhängen, kurze Unterbrechungen der Ruhezeiten zuzulassen und nicht per Gesetz die IT-basierte Erreichbarkeit zu verbieten.

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