13
Mrz
2015

Achtung − Mindestlohn!

Seit gut zwei Monaten gilt in Deutschland der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde. Risiken birgt das Gesetz nicht nur für Arbeitgeber, die ihre eigenen Arbeitnehmer unter dem Mindestlohnniveau vergüten. Auch beim Einsatz von Subunternehmern droht eine Haftung des Auftraggebers für den Fall, dass ein Subunternehmer seinen Mitarbeitern den gesetzlichen Mindestlohn nicht zahlt. Darüber hinaus hat der Gesetzgeber mit dem MiLoG für alle Arbeitgeber eine Reihe von Dokumentationspflichten eingeführt, deren Nichtbeachtung teilweise empfindliche Bußgelder nach sich ziehen kann. Verschärfte Anforderungen gelten u.a. für das Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie für die Beschäftigung von „Mini-Jobbern“.

Höhe des gesetzlichen Mindestlohns

Nach dem MiLoG beträgt die Höhe des Mindestlohns „ab dem 1. Januar 2015 brutto 8,50 Euro je Zeitstunde.“ Das bedeutet nicht, dass zukünftig alle Entgelte auf Stundenbasis vereinbart werden müssen. Allerdings muss sichergestellt sein, dass ein vereinbartes Bruttomonatsgehalt − umgerechnet auf die tatsächlichen monatlichen Arbeitsstunden − jedenfalls zu einem Stundenlohn von 8,50 Euro brutto oder mehr führt und der Arbeitgeber somit den gesetzlichen Mindestlohn zahlt. Im Niedriglohnsektor kann der Umstand, dass der Stundenlohn je nach Arbeitsaufwand im jeweiligen Kalendermonat (bedingt durch die unterschiedliche Anzahl der Arbeitstage) variiert, damit durchaus kritisch werden. So reicht ein Monatsgehalt von 1.400,00 Euro brutto bei einer 40-Stunden-Woche (fünf Tage à acht Stunden) zwar im Februar 2015 (= 20 Arbeitstage) aus, um das gesetzliche Mindestlohnerfordernis zu erfüllen, nicht aber im März 2015 (= 22 Arbeitstage).

Auch die Vereinbarung von Stück- und Akkordlöhnen bleibt zulässig. Aber auch hier muss allerdings gewährleistet sein, dass der gesetzliche Mindestlohn für die geleisteten Arbeitsstunden erreicht wird. Im Ergebnis muss das in jedem Kalendermonat gezahlte Bruttoarbeitsentgelt also mindestens den Betrag erreichen, der sich aus der Multiplikation der geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt.

Welche Leistungen des Arbeitgebers sind auf den Mindestlohn anrechenbar?

Neben dem Festgehalt gibt es viele Leistungen des Arbeitgebers, die Entgeltcharakter haben und bei denen man sich in der Zukunft fragen wird, ob sie auf den zu zahlenden Mindestlohn anrechenbar sind oder nicht. Im Grundsatz können nur diejenigen Leistungen des Arbeitgebers Berücksichtigung finden, die für die „Normalleistung“ des Arbeitnehmers erbracht und die auch tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt geleistet werden. Dies wird sich vielfach erst durch eine Einzelfallprüfung feststellen lassen. Außer Betracht bleiben müssen z.B. Schmutz- und Gefahrenzulagen sowie Akkord- und Qualitätsprämien. Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit oder Nachtzuschläge können ebenfalls nicht berücksichtigt werden, es sei denn, der Arbeitnehmer arbeitet ausschließlich nachts oder am Sonntag. Zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahltes Urlaubsgeld sowie eine nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte jährliche Sonderzahlung sind ebenfalls nicht anrechenbar, wie das Arbeitsgericht Berlin in einer der ersten Entscheidungen zum MiLoG am 5. März 2015 entschieden hat.

Wer hat Anspruch auf den Mindestlohn?

Grundsätzlich hat jeder in Deutschland beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf den Mindestlohn. Zudem wurde der Anwendungsbereich des MiLoG auf Praktikanten erstreckt, sofern nicht einer der gesetzlich geregelten Ausnahmefälle vorliegt. Ausdrücklich ausgenommen sind zudem Auszubildende, ehrenamtlich Tätige, Kinder und Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung sowie Langzeitarbeitslose während der ersten sechs Monate der Beschäftigung.

Dokumentationspflichten

Arbeitgeber, die Arbeitnehmer in sogenannten „450-Euro-Jobs“ oder in den in § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes genannten Wirtschaftsbereichen oder Wirtschaftszweigen beschäftigen, sind verpflichtet,

  • Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmer
  • spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen

und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufzubewahren. Für die Arbeitgeber im Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe sowie im Gebäudereinigungsgewerbe bedeutet das MiLoG damit einen erheblichen administrativen Mehraufwand.

Dieser Mehraufwand ist auch alles andere als vernachlässigenswert. Denn wird eine Aufzeichnung nicht, nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig erstellt oder nicht oder nicht mindestens zwei Jahre aufbewahrt, kann dies eine Ordnungswidrigkeit darstellen, die mit einem Bußgeld von bis zu 30.000,00 Euro geahndet werden kann. Zuständig sind – ebenso wie für die Prüfung der Einhaltung der Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns – die Behörden der Zollverwaltung.

Vorsicht Haftungsrisiko – nicht nur gegenüber eigenen Arbeitnehmern!

Auch Arbeitgeber, die jedem ihrer Arbeitnehmer mindestens 8,50 Euro brutto je Zeitstunde zahlen, dürfen nicht davon ausgehen, dass sie das MiLoG überhaupt nicht betrifft. Denn nach dem MiLoG haftet auch ein Unternehmer, der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtung dieses Unternehmers zur Zahlung des Mindestlohns. Zahlt also ein Subunternehmer seinen Arbeitnehmern nicht den Mindestlohn, können die Arbeitnehmer denjenigen Unternehmer, der die Werk- oder Dienstleistung in Auftrag gegeben hat, auf Zahlung des Mindestlohns in Anspruch nehmen, ohne dass dieser einwenden könnte, die Arbeitnehmer sollten sich zunächst an ihren Arbeitgeber und unmittelbaren Vertragspartner halten und die Entgeltforderung gegen diesen ggf. gerichtlich geltend machen.

Beauftragt also z.B. ein Hotelbetreiber ein Unternehmen der Gebäudereinigungsbranche mit der täglichen Reinigung der Hotelzimmer, so können sich die Reinigungskräfte bei Insolvenz ihres Arbeitgebers oder bei schlichtem Unterschreiten des Mindestlohns direkt an den Hotelbetreiber halten. Doch damit nicht genug: Sollte das Reinigungsunternehmen in diesem Beispiel mangels ausreichender eigener Mitarbeiter weitere Arbeitnehmer bei einem Zeitarbeitsunternehmen entleihen, können sich auch diese Arbeitnehmer an einen solventeren Schuldner halten, wenn ihnen das Zeitarbeitsunternehmen den (Mindest-)Lohn schuldig bleibt. Sie haben in diesem Fall sogar die Wahl zwischen dem Hotelbetreiber und dem „Mittelsmann“, d.h. dem Reinigungsunternehmen.

Gegen die Inanspruchnahme kann der Auftraggeber auch nicht einwenden, er habe von den Verstößen des Subunternehmers (oder dessen Subunternehmers…) gegen das MiLoG nichts gewusst. Jedes Unternehmen, das Subunternehmer einsetzt, hat also ein erhebliches Eigeninteresse daran, die Einhaltung des MiLoG durch seine Auftragnehmer sicherzustellen. Vertragliche Absicherungen (wie Garantieerklärungen oder Freistellungsvereinbarungen) werden bei Insolvenz des Subunternehmers jedoch herzlich wenig nützen. Dass sich Subunternehmer, wie teilweise vorgeschlagen, bereiterklären, vor Übernahme des Auftrages eine Bankbürgschaft beizubringen, erscheint ebenfalls kaum praktikabel. Die Auswahl zuverlässiger Vertragspartner wird unter dem MiLoG damit wichtiger denn je.