5
Jan
2015

Vorrats-Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis doch zulässig?

Wir hatten Ihnen kürzlich berichtet, dass sich das LAG Baden-Württemberg mit der Frage auseinandergesetzt hat, ob eine Vorrats-Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zulässig ist (Urteil vom 3. Dezember 2014, 4 Sa 41/14). Die 4. Kammer kam zu dem Ergebnis, dass der von einer Fremdfirma eingesetzte Mitarbeiter nicht wie vereinbart auf Basis eines Werkvertrages eingesetzt wurde, sondern tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorlag (sog. Scheinwerkvertragsverhältnis). Der Mitarbeiter der Fremdfirma machte geltend, dass ein Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmen zustande gekommen sei, bei dem er eingesetzt war. Dieses wiederum berief sich darauf, dass die Fremdfirma eine (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis hatte. Die 4. Kammer kam zu dem Ergebnis, dass sich das Unternehmen nicht auf die (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen könne. Es müsste sich daran festhalten lassen, dass die Vereinbarung als Werkvertrag bezeichnet wurde. Sich nachträglich auf die beantragte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zu berufen, sei widersprüchlich (§ 242 BGB). Das Gericht kam schließlich zu dem Ergebnis, dass ein Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmen begründet wurde, bei dem der Mitarbeiter der Fremdfirma eingesetzt war.

Lesen Sie mehr dazu unter: „LAG Baden-Württemberg verbietet Vorrats-Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Mit einer nahezu identischen Konstellation hat sich nunmehr die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg beschäftigt (Urteil vom 18. Dezember 2014, 3 Sa 33/14). Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger hatte einen Arbeitsvertrag mit der MB-Tech als Versuchstechniker abgeschlossen. Die MB-Tech setzte ihn zunächst auf Basis eines Arbeitsnehmerüberlassungsvertrages und ab 2013 auf Basis eines Werkvertrages bei der Daimler AG ein. Der Kläger führte aber nach wie vor die gleichen Aufgaben bei der Daimler AG aus. Die MB-Tech ist seit 2005 im Besitz einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis.

Die Daimler AG berief sich darauf, dass sie dem Kläger keine direkten arbeitsvertraglichen Weisungen erteilt hätte und deshalb ein Werkvertrag vorläge. Das überzeugte das Gericht jedoch nicht. Dieses nahm an, dass es sich um einen Schweinwerkvertrag und damit tatsächlich um eine Arbeitnehmerüberlassung handelte. Die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg lehnte im Ergebnis allerdings ein Arbeitsverhältnis zu dem Unternehmen ab, bei dem der Mitarbeiter eingesetzt war. Sie folgte daher nicht der Auffassung der 4. Kammer. Die Daimler AG durfte sich auf die (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen. Ein Arbeitsverhältnis wurde nicht nach § 10 Abs. 1 Satz 1 AG (in direkter oder analoger Anwendung) begründet. Diese Regelung ist nur für den Fall vorgesehen, dass es keine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gibt. Die Begründung eines Arbeitsverhältnisses ohne Abschluss eines entsprechenden Arbeitsvertrages ist ein Eingriff in die Privatautonomie, der sich nicht auf § 242 BGB stützen lässt.

Das Thema hat für die betriebliche Praxis erhebliche Bedeutung. Denn häufig besteht Unsicherheit, ob als Dienstleistungs- oder Werkvertrag abgeschlossene Vereinbarungen tatsächlich als solche einzuordnen sind oder vielleicht tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Der wesentliche Unterschied zwischen den Vertragskonstruktionen liegt darin, dass das arbeitsrechtliche Weisungsrecht beim Dienstleistungs- und Werkvertrag vom Auftragnehmer gegenüber seinen Mitarbeitern ausgeübt wird, während beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag Arbeitnehmer des Auftragnehmers den Weisungen des Auftraggebers unterstehen. Letzteres ist dann der Fall, wenn der Auftraggeber die Arbeitsleistung hinsichtlich Inhalt, Ort und Arbeitszeit näher konkretisiert.

Um diesem Risiko zu begegnen, haben viele Dienstleistungs- und Werkunternehmer vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt. Wenn das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmerüberlassung eingeordnet wird, müssen sie zwar die Vorgaben des AÜG (z.B. Equal Pay) beachten. Es bestand aber nicht die Gefahr, dass ein Arbeitsvertragsverhältnis zum Auftraggeber begründet wird. Hiervon war nun die 4. Kammer des LAG Baden-Württemberg abgewichen, während die 3. Kammer an der bisherigen Auffassung festhält und die sog. „Rettungsanker-“ bzw. „Fallschirm-Lösung“ weiterhin zulässt.

Es ist zu erwarten, dass sich mit diesem Thema nun das Bundesarbeitsgericht beschäftigen muss. Unabhängig von der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts muss allerdings beobachtet werden, ob der Gesetzgeber hierzu tätig wird. Die große Koalition hat im Koalitionsvertrag erklärt, dass der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht besser gestellt werden dürften, als wenn sie unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreiben würden. Es ist deshalb zu erwarten, dass der Gesetzgeber die „Rettungsanker-“ bzw. „Fallschirm-Lösung“ verbietet. Ein konkreter Gesetzesentwurf liegt hierzu allerdings noch nicht vor.

Hogan Lovells hat für das Thema Fremdpersonaleinsatz eine Arbeitsgruppe eingerichtet, um Sie hierzu auf dem Laufenden zu halten. Wenden Sie sich daher gerne an uns, wenn Sie zu diesem Thema Fragen haben.