5
Dez
2014

LAG Baden-Württemberg verbietet Vorrats-Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Das LAG Baden-Württemberg hatte sich mit der rechtlichen Einordnung der Beschäftigung eines Mitarbeiters einer Fremdfirma auseinanderzusetzen (Urteil vom 3. Dezember 2014, 4 Sa 41/14). Es kam zu dem Ergebnis, dass die Beschäftigung nicht als Einsatz auf Basis eines Werkvertrags, sondern als Arbeitnehmerüberlassung einzuordnen ist (sog. Scheinwerksvertragsverhältnis). Dem lag folgender Sachverhalt zugrunde:

Der Kläger war bei der EvoBus GmbH seit dem 20. Mai 2011 als Entwicklungsingenieur durchgehend in derselben Abteilung und auf demselben Arbeitsplatz eingesetzt. Hierbei war er nacheinander für drei verschiedene Drittfirmen tätig. Die Verträge mit den Drittfirmen waren als Werkverträge bezeichnet. Das Gericht stellte allerdings fest, dass der Kläger tatsächlich voll in den Betrieb der EvoBus GmbH eingegliedert war und dem Weisungsrecht der dortigen Führungskräfte unterstand. Es handelte sich deshalb tatsächlich um eine Arbeitnehmerüberlassung.

Die externen Unternehmen verfügten zwar über eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis. Allerdings meinte das Landesarbeitsgericht, dass sich die Unternehmen widersprüchlich verhalten würden, wenn sie sich nunmehr auf die rein vorsorglich auf Vorrat beantragte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen würden. Denn die Unternehmen haben das Vertragsverhältnis selbst als Werkvertrag eingeordnet und die Regelung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) nicht angewandt. Das Gericht behandelte den Fall daher so, als ob eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis tatsächlich nicht vorgelegen hätte. Es kam deshalb zu dem Ergebnis, dass kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der EvoBus GmbH, bei der der Kläger eingesetzt war, entstanden war (§§ 10 Abs. 1 S. 1, 9 Nr. 1 AÜG).

Die Entscheidung hat für die betriebliche Praxis erhebliche Bedeutung. Denn häufig besteht Unsicherheit, ob als Dienstleistungs- oder Werkvertrag abgeschlossene Vereinbarungen tatsächlich als solche einzuordnen sind oder vielleicht tatsächlich eine Arbeitnehmerüberlassung vorliegt. Der wesentliche Unterschied zwischen den Vertragskonstruktionen liegt darin, dass das arbeitsrechtliche Weisungsrecht beim Dienstleistungs- und Werkvertrag vom Auftragnehmer gegenüber seinen Mitarbeitern ausgeübt wird, während beim Arbeitnehmerüberlassungsvertrag die Arbeitnehmer des Auftragnehmers den Weisungen des Auftraggebers unterstehen. Letzteres ist dann der Fall, wenn der Auftragnehmer die Arbeitsleistung hinsichtlich Inhalt, Ort und Arbeitszeit näher konkretisiert.

Um diesem Risiko zu begegnen, haben viele Dienstleister und Werkunternehmer vorsorglich eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis beantragt. Wenn das Arbeitsverhältnis als Arbeitnehmerüberlassung eingeordnet wird, müssen dann zwar die Vorgaben des AÜG (z.B. Equal Pay) beachtet werden. Es bestand aber nicht die Gefahr, dass ein Arbeitsverhältnis zum Auftraggeber begründet wird. Hiervon weicht das LAG Baden-Württemberg nun ab. Es hält die Vertragsparteien am Wortlaut der abgeschlossenen Vereinbarung fest. Wenn diese als Werk- oder Dienstleistungsvertrag bezeichnet ist, sollen sich Auftraggeber und Auftragnehmer bei einer späteren Einordnung des Vertragsverhältnisses als Arbeitnehmerüberlassung nicht auf eine vorsorglich beantragte Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis berufen können. Dies sei widersprüchlich (§ 242 BGB). Im Falle eines Scheinwerk- bzw. -dienstleistungsvertrages könne man sich damit nicht mehr auf eine vorsorglich beantragte (Vorrats-)Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis als „Rettungsanker“ berufen.

Das Gericht hat damit bereits im Sinne der Großen Koalition entschieden. Diese hat im Koalitionsvertrag ebenfalls erklärt, dass der vermeintliche Werkunternehmer und sein Auftraggeber auch bei Vorlage einer Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis nicht besser gestellt werden dürfen, als wenn sie unerlaubt Arbeitnehmerüberlassung betreiben würden.

Wir halten die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg inhaltlich für falsch. Denn eine Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis wird für einen bestimmten Auftragnehmer erteilt, unabhängig davon, ob die zwischen dem Auftraggeber und Auftragnehmer abgeschlossene Vereinbarung als Werk-, Dienstleistungs- oder Arbeitnehmerüberlassungsvertrag bezeichnet ist. Auch kommt es nicht darauf an, ob der Auftragnehmer ausschließlich, überwiegend oder nur teilweise Arbeitnehmerüberlassung betreibt. Schließlich ist es grundsätzlich ein legitimes Gestaltungsmittel, bei Unsicherheiten vorsorglich eine Erlaubnis zu beantragen. Selbst der Gesetzgeber geht davon aus, dass es zunächst einer Gesetzesänderung bedarf, um zu der vom LAG Baden-Württemberg angenommenen Rechtsfolge zu gelangen. Es bleibt abzuwarten, ob gegen die Entscheidung Revision eingelegt wird und wie sich das Bundesarbeitsgericht zu dieser Frage positioniert.

Für die zukünftige Ausgestaltung des Fremdpersonaleinsatzes muss zudem beobachtet werden, was der Gesetzgeber hierzu regeln wird. Ein entsprechender Gesetzesentwurf liegt noch nicht vor. Hogan Lovells hat für das Thema Fremdpersonaleinsatz eine Arbeitsgruppe eingerichtet, um Sie hierzu auf dem Laufenden zu halten. Wenden Sie sich daher gerne an uns, wenn Sie zu diesem Thema Fragen haben.