25
Nov
2014

Kein „automatischer“ Anspruch auf ein gutes Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer haben keinen automatischen Anspruch auf eine „gute“ Beurteilung im Arbeitszeugnis. Beansprucht der Arbeitnehmer eine bessere Beurteilung als die Note „befriedigend“, muss er in einem etwaigen Zeugnisrechtsstreit Tatsachen vortragen und gegebenenfalls beweisen, die auf eine überdurchschnittliche Leistung hindeuten. Mit dieser Entscheidung vom 18. November 2014 bekräftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige Rechtsprechung und stärkt Arbeitgebern damit in Zeugnisrechtsstreitigkeiten den Rücken (Az.: 9 AZR 584/13).

Die Klägerin war in der Zahnarztpraxis der Beklagten im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt. Nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses wurde ihr ein Arbeitszeugnis ausgestellt, welches in der Gesamtbewertung bescheinigte, dass sie ihre Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ ausgeführt habe. Dies entspricht in der gängigen „Zeugnissprache“ der Schulnote „befriedigend“. Die Parteien stritten in der Folge darüber, ob die Klägerin eine befriedigende oder gute Beurteilung erhalten solle. Weder die Klägerin noch die Beklagte legten dabei während des Prozesses hinreichend greifbare Tatsachen dar, die eine besonders gute oder schlechte Beurteilung gerechtfertigt hätten, so dass die Entscheidung allein nach der Verteilung der Darlegungslast zu treffen war.

Die Vorinstanzen gaben der Klage auf ein gutes Zeugnis statt. Zur Begründung wurden empirische Befunde herangezogen, nach denen in der heutigen Arbeitswelt die Arbeitszeugnisse in fast neunzig Prozent aller Fälle „gute“ oder „sehr gute“ Leistungsbeurteilungen ausweisen, während die Note „befriedigend“ nur noch ein Schattendasein führe. Deshalb könne den Zeugnisnoten allgemein keine Aussage über die tatsächliche Leistungsfähigkeit eines Arbeitnehmers mehr entnommen werden, sondern seien diese allenfalls noch als Ausschlusskriterium geeignet. Wolle ein Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine schlechtere Note als „gut“ geben und ihn somit „stigmatisieren“, müsse er die Darlegungslast tragen.

Das sah das BAG anders: Die Note „befriedigend“ stehe nach wie vor für eine durchschnittliche Zufriedenheit des Arbeitgebers. Wolle der Arbeitnehmer eine bessere Note beanspruchen, müsse er die Überdurchschnittlichkeit seiner Leistungen darlegen. Auf die in einer Branche in der Praxis am häufigsten vergebenen Zeugnisnoten komme es dabei nicht an. Diese führten nicht zu einer Veränderung der Darlegungs- und Beweislast. Der gesetzliche Zeugnisanspruch richte sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Ein Zeugnis müsse nur im Rahmen der Wahrheit „wohlwollend“ sein. Daran änderten auch die in der Praxis verbreiteten „Gefälligkeitszeugnisse“ nichts, zumal diese zum einen dem geltenden Wahrheitsgebot für Zeugnisse nicht entsprechen und zum anderen auch die für die Beweisführung herangezogene Statistik verfälschen würden.

Diese Entscheidung stärkt Arbeitgebern in Zeugnisrechtstreitigkeiten den Rücken. Arbeitnehmer werden überdurchschnittliche Leistungen häufig nur schwer darlegen können und sich daher in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber begeben müssen.