21
Aug
2014

Die Versetzungsklausel – wichtige Erweiterung des Direktionsrechts des Arbeitgebers

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen, soweit diese nicht bereits durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind (§ 106 GewO). Wird in einem Arbeitsvertrag – wie allgemein üblich und in der Regel auch erwartet – die geschuldete Tätigkeit (z. B. „Sachbearbeiter KFZ-Schaden“) und der Arbeitsort (z. B. „Geschäftsstelle Düsseldorf-Süd“) genau definiert, hat dies zur Folge, dass der Arbeitgeber zeitlich unbefristet an diese einmal mit dem Mitarbeiter getroffenen Vereinbarungen gebunden ist. Will der Arbeitgeber seinen Mitarbeiter im Laufe der Zeit mit einer anderen Tätigkeit beschäftigen oder an einem anderen Arbeitsort einsetzen, sind ihm dadurch sprichwörtlich „die Hände gebunden“.

Wie kann in diesen Fällen Abhilfe geschaffen werden? Durch die Aufnahme einer sog. Versetzungsklausel, die in keinem Arbeitsvertrag fehlen sollte. Durch sie kann der Arbeitgeber trotz vorheriger Festlegung der Arbeitsbedingungen sein Direktionsrecht erweitern und sein Personal flexibel einsetzen. Eine solche Arbeitsvertragsklausel könnte etwa wie folgt lauten:

(1) Der Mitarbeiter wird bei der Gesellschaft als …… in …… tätig. Zu seinen Aufgaben und Pflichten zählen insbesondere ……

(2) Die Gesellschaft ist berechtigt, dem Mitarbeiter jederzeit ein anderes, seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprechendes, zumindest gleichwertiges Aufgaben- und Verantwortungsgebiet zu übertragen, soweit dies bei Abwägung der Interessen der Gesellschaft und des Mitarbeiters zumutbar ist.

(3) Die Gesellschaft behält sich vor, den Mitarbeiter an einen anderen Ort zu versetzen, soweit dies bei Abwägung der Interessen der Gesellschaft und des Mitarbeiters zumutbar ist.

Mit der Erweiterung des Direktionsrechts durch eine Versetzungsklausel sind allerdings nicht nur Vorteile verbunden. So erweitert sich dadurch beispielsweise im Fall betriebsbedingter Kündigungen auch der Kreis der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Mitarbeiter – eine oftmals in der Praxis unterschätzte Konsequenz. Aber auch die im Rahmen der AGB-Kontrolle an Versetzungsklauseln gestellten Wirksamkeitsanforderungen stellen Arbeitgeber vor immer neue Herausforderungen, die es bei der Vertragsgestaltung zu beachten gilt.

Für die optimale Nutzung bestehender Spielräume bei der Gestaltung von Versetzungsklauseln unter Umsetzung der Vorgaben aktueller Rechtsprechung, empfehlen wir das Formular „Arbeitsvertrag ohne Tarifbindung“ aus dem Beck’schen Formularbuch Arbeitsrecht (http://www.beck-shop.de/Becksches-Formularbuch-Arbeitsrecht/productview.aspx?product=8729805).